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奥克斯企业文化述评（二）本报记者 张剑荆
一个人的智商是可以衡量的，而一个组织的智商却难以衡量。出现这种差异的原因是管理。通过管理，组织的智商不再是个体智商的简单相加，而是出现了革命性的飞跃，就如一个复杂系统，越过临界点之后，整个系统发生了质的突破。在这种情况下，个体智商也会得到提升。反过来，如果一个组织缺乏管理或管理不当，那么，其组织智商要低于其构成个
体，比如低于其领导人的智商，最严重的，还将导致组织成员智商的退化。
这是我在观察奥克斯时得到的一个看法。
近年来，奥克斯集团一直是市场中的活跃分子。这种活跃，来自于企业的聪明。而它的聪明，则来自于它的管理。一旦好的管理理念成为企业文化的一部分，这个企业就获得了超出任何个体的智慧，创造出惊人的业绩。
通过一系列管理工具的使用，奥克斯总体经营业绩提升很快，产值在十年间连续越过了1亿5亿，10亿，100亿台阶，预计到“十五末”，销售额达到400亿。这是任何一个个体都无法达到的高度。奥克斯从一个只有几个人的小作坊发展为拥有12000员工的全国性大企业和国际知名的电能表供货商。
企业巨人的产生，源于它的管理。管理激发了员工的工作热情和创造力，管理使领导和员工都变得具有创造力。
管理的核心是人。一个说法表现了奥克斯对人的重视，这句话是：“企”字去“人”则为“止”。总裁说的话被员工一再引用：“人对了，企业就对了”。
对人才的重视，首先表现在对人才的引进上。奥克斯每年至少投入3000万元用于人才引进。2002年，公司出台了“伯乐奖罚条例”：
“一、凡主动向公司引荐人才，任用合格后，口头推荐按任用者1个月薪水奖励，书面推荐者2个月薪水奖励；二、各部门、分厂均须设有副职．．．．．．；三、凡厂长级以上干部，每年均须引进、推荐、提拔或淘汰至少1名月薪在2000元以上专业或管理人员。否则，将在年终奖金中扣除本人2个月薪水；四、凡是本部门员工提出辞职，而‘被炒鱿鱼’部门负责人，事前却从未向公司反映该员工思想，工作表现或想法，也未提出过处理意见，则按该辞职员工月薪的30％，对部门负责人进行处罚”。
奥克斯规定，每个部门必须引进三名有工程师职称的专业人才（引进有困难的，三个本科以上专业学历的可抵一名工程师；博士生、硕士生也可以抵一名工程师）。对于为什么要求每个部门均需配备副职，他们的解释是，主要是为了人才贮备，有了这样一个贮备池，原有干部在竞聘活动中落选后，短时间内可以有人顶上去。副职主要通过竞聘活动经差额选举产生（竞聘者数量大于中选者4倍以）。奥克斯的人力资源部门，成了“猎头公司”，他们在全球范围内搜寻人才。对人才的重视，使奥克斯出现了生龙活虎的局面，许多20多岁的年轻人成为掌控数亿元资金的干部。
人才进来了，还要有发挥作用的空间。奥克斯通过一系列的管理措施，创造出人才施展本领的舞台。比如，干部的聘任都要通过竞选演说，员工可以自由提问。有的时候，一些人才就是在提问时被发现的。再比如，奥克斯设立了合理化建议奖。在奥克斯的企业报上，刊载着2003年一年中因为提出合理化建议而获得奖金的名单，第一名奖金达23万元。
人才能够发挥作用，主要还是由于企业的激励机制所产生的正面效果。在奥克斯，激励是多层次的。其中，我认为，最重要的是“承包制”。在拥有上万名员工的企业，竟然没有专职的文秘，这是很罕见的。原因是，公司领导的文件等事务，均由一个独立核算的商务中心承担了。对于商务中心来说，来的都是客户，以前总是领导优先，现在要看情况了。目前，奥克斯有1300多个市场化的小老板，他们的服务如果不好，就要接受经济上的处罚。笔者在奥克斯采访，负责接待的黄部长按了一下墙上的铃，一会儿茶就端上了，黄先生说，假如说没有及时送上，就会被罚款。无疑，这种激励，磨砺着员工们的头脑，使他们变得聪明起来。员工的头脑灵光了，企业智商也就提高了。
在奥克斯，他们总会给你讲“开会演讲的故事”：
奥克斯在开大型会议时，如果安排了多人演讲，就要在讲台附近摆设一预备席，以供演讲者上台之前在此预备、等待。而会议主持人，也不能占据讲台位置，而是通过一个无线话筒对议程进行协调。这样，当前面一名演讲者发言完毕后，预备席上，下一位演讲者就可以在3秒钟之内直接走到讲台，开始演讲。从而缩短听众的等待时间。这笔账奥克斯是这样算的：以一年一度的营销工作总结表彰大会为例，偌大的会场，如果主持人占据着讲台，而演讲者也不是逐个候在预备席，而是分坐在会场的各处，那么轮到他演讲时，往往需要等主持人上台下台后，他再绕过大半个会场才能抵达讲台，这个过程平均要占用1．5分钟时间；20个人演讲就是30分钟。而会场上的1000名听众，就意味着将有30000分钟时间在等待中被浪费掉了。30000分钟等于500小时，按一个工作日7小时计算，竟是一名工人整整70天的工作时间。
他们还经常举锅炉工老吴的故事。以前煤用完了，老吴总是打电话让总务科去买，买不上，锅炉就停了。承包制的推行使老吴变的聪明了，他总结出了既要服好务又要节约的办法：煤要勤烧烧透，煤要干货，锅炉要勤保养等等，结果同是一个锅炉工，锅炉房费用下降了30％，自己的收入却翻了一番。
这就是管理使企业聪明的例子。
大型企业类似于科层制的官僚机构。许多大企业都不同程度地患有制度过剩的大企业病。干部们被各种文件缠绕，常常陷于繁杂的会议之中，没有时间思考。为了提高效率，一个企业需要不断地清理管理流程，使管理者能从文件、会议中抬头呼吸，头脑清醒。
主张法治的奥克斯也有很多制度。但是，制度过多的问题也存在。根据统计，2003年度奥克斯收发文件10余万份。郑总裁说，这些文件不要说详细阅读，就是单点击一下，看一眼标题，按10秒计算，也需要280个小时，也就是40个工作日。“试问，这该是何等的浪费！”总裁郑坚江说。实际上，不仅是浪费，制度过多还影响思维，使人变得迟钝。因此，奥克斯在2004年提出了“制度瘦身”的主张。
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