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梁小民
行为经济学家曾经做过这样一个试验：由两个参与者分配100美元。试验规则是，掷硬币决定谁是Ａ，谁是Ｂ。由Ａ决定100美元的分配，由Ｂ决定是否接受分配的方案。如果Ｂ接受，各自按Ａ的方案拿钱走人；如果Ｂ不接受，两个人一分钱都得不到走人。
根据传统理论最大化假设的分析，Ａ提出的分配方案应该是99：1，因为这使有分配权的Ａ利益最大化。而且，Ｂ也应该接受这一方案，因为得到一元总比一无所获强。但多次试验的结果与这种分析不同。如果Ａ提出99：1，无一例外地被Ｂ否定了。Ａ也知道Ｂ不会接受这种极端不公正的结果，所以，绝大多数Ａ提出的分配方案是60：40或70：30，既对自己有利，但仍有某种公正。这种结果也可以被Ｂ所接受。
这个试验说明人们关注公正。只有保证一定程度的公正（Ａ与Ｂ的差别不大），才有效率（Ａ与Ｂ才能得到钱）；如果没有公正（99：1的分配方案），就没有效率（Ａ与Ｂ什么也得不到）。这一结论对设计激励机制很有意义。
激励机制的目的是为了提高效率。在企业中，每个人的能力不同，职务不同，所作出的贡献与重要程度不同，所负责任与承担的风险也不同。这些差别决定了每个人的收入应该有差别。按贡献决定报酬可以鼓励能者多劳，所以，激励机制的中心是打破平均主义，扩大收入差别。但这种差别应该有多大是一个涉及激励机制成败的大问题。没有差别，像计划经济下的国有企业那样干多干少一个样，的确没有效率。但差别过大，像行为经济学试验中的99：1那样，也同样没有效率。所以，要使激励机制能起到有效的激励作用，在激励机制的设计中还要关注分工问题。从某种意义上说，如同差别出效率一样，公正也出效率。
在激励机制设计中公正之所以重要是因为企业是一个团队，它的效率来自每一个成员的协调与配合。在企业这个团队中每个成员的重要程度不同，但离了任何一个成员的自觉配合都不行。要使每一个成员都发挥自己的积极性并与企业整体的利益一致，激励机制就必须考虑公正。晋江、泉州一带的某些企业，所有者和高管人员可以获得较高的收入，而普通工人收入极低，且常常被苛扣或欠薪，结果企业招不到工人，或者工人集体大逃亡。2003年春，晋江一带就由于这种缺乏公正的激励机制而雇不到工人——缺10万工人之多！与此相比，20世纪初享利·福利愿意向工人支付每天5美元的效率工资（而当时市场工资为2．34美元），企业效率大大提高，成本大幅度下降，汽车价格从4700美元下降到360美元。效率工资正是公正出效率的一种激励机制。
设计激励机制时体现公正，首先要弄清什么是公正。公正并不是平等。给能力与贡献不同的人以相等的收入本身就是一种不公正。所以，公正是承认差别的。但差别应该有多大，是激励机制设计中最难处理的问题。公正正是要设计一种让人可以接受的差别。
在有些激励机制中，业绩是可以衡量的。根据可以定量衡量的业绩来决定收入差别就实现了公正。例如，计件工资和销售提成都是有效的激励机制，其收入差别的原因是显而易见的，按业绩付酬就既有效率又实现了公正。但在更多的情况下，业绩难以衡量，收入差别的大小很难客观公正地确定。如果收入差别过大或过小都会没有公正，起不到激励作用。公正应该体现出，第一：收入与风险相关，高风险应有高收入，企业出资人承担的风险最大，应该收入最高，这就是保证投资人（股东）利益的原则。第二，收入与责任相关，对企业成败责任大的人应有高收入，ＣＥＯ及高层管理人员对企业成败责任最大，通过股票期权获得高收入是合理的。第三，收入与要素的可替代性相关。越是企业不可替代的要素（如核心管理或技术人才）收入越高，容易替代的要素（如普通工人或职员）收入越低。第四，收入与贡献相关，贡献可以用多种标准来衡量，如职务、工龄或技术等项。贡献越大，收入越高当然体现了公正。
在激励机制设计中公正往往体现在最高收入与最低收入的差别有多大，以及保证最低你收入在什么水平上。这两个问题的确定取决于各种制度（如最低收入要受政府的最低工资法制约），但重要的还是企业员工的接受程度。其实公正是一种观念，某种激励机制是否公正并没有客观标准，而取决于人们的态度。在美国，人们可以接受相当大的收入差别，收入差距大也可以认为实现了公正。在中国，尤其在国有企业中，人们不接受相当大的收入差别，扩大收入差别就要逐步实现。一下扩大得太多，不利于效率。
从企业来看，公正是效率的前提。从整个社会来看，公正是我们追求的目标。如果每个企业在设计激励机制时都考虑到公正，这个社会就是一个公正的社会。（13）
（本专栏每周一刊出，敬请留意。）
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