2004：蓄势待发、积极寻变

　　文/王薇

　　提要：积极寻变的经理人，又将走在“寻找价值”的路途上。即将到来的2004年，将是个热热闹闹的跳槽年！

　　本刊设计并在中国经理人网上推出的《经理人“薪”情问卷》，是一份没有标准答案 的“薪”情底线调查，直击经理人内心不得不面对的10个敏感的与薪酬有关的选择，我们想藉此了解薪酬对经理人的影响程度到底有多大？他们的薪酬底线是多少？对于即将到来的2004年，他们的“薪”动向如何？

　　薪酬与我们息息相关

　　2003年，您是否因为薪酬收入的原因而引发与家人之间的争吵？Yes：137票No：381票

　　2003年，您是否因为想争取更高的薪酬而与上司发生争执？Yes：134票No：384票

　　很庆幸，大多数的选票选择了“NO”。薪酬虽然与我们每个人息息相关，今年的薪酬状况也不尽如人意，但看样子还没有挑战各位的忍受力。

　　薪酬不仅代表我们在一个企业的价值的认可，劳动的认可，人格的认可，同时也在很大程度上决定了我们每个人的社会地位、消费层级，甚至无时不刻不在影响你与身边的家人和同事的关系。

　　当一个人对自己目前的薪酬不满意，通常会选择两种方式：有的选择与公司或上司争取、沟通，当然是在可以沟通的基础上。有的选择忍受，等待时机寻找更好工作机会，以获取更好的薪酬。

　　2003年的薪酬调查采访不少企业，从这些企业我们看到三点统一的变化：一是业绩被放在了很重要的位置；二是员工之间的薪酬差距在拉大；三是企业愿意使用更加灵活的薪酬方式。这些对经理人来说，都是好消息。

　　不满足的薪酬，触摸不到的价值

　　您觉得您目前的薪酬符合您所在行业的平均水平吗？Yes：224票No：294票

　　您觉得您目前的薪酬体现了你自身的价值吗？Yes：121票No：397票

　　回答NO的票数分别占57%和77%，绝大多数经理人认为现有的薪酬并没有体现他们的自身价值。

　　这个结果让我想起曾经在参加一个薪酬设计的课程时，当老师问在座人力资源经理们：你们所在的企业，有哪一个是绩效管理很满意的，老板满意，员工满意，你们自己也满意的？结果是没有一个人举手。

　　不管在什么行业，薪酬的设计首要因素是和岗位挂钩，一个职位所负的职责和薪酬是有必然的联系的；第二个因素是市场的左右；第三个考虑的因素是绩效；第四是支持率。支持率换一种说法，就一意味着有没有潜力。好比在一个家庭里面，父母亲总是会给有发展潜力的孩子多投资一些，这是无可厚非的。

　　但企业在薪酬设计上却常常忽略一个问题：大多数薪酬制度都鼓励个人绩效，没有鼓励团队合作。薪酬结构往往和公司强调的团队精神，毫不相关。更糟的是，很多公司其实是鼓励那些会逢迎拍马的人。当薪酬体系随着企业的发展渐渐变得不合理时，就意味着失去了公平性，这样，企业成本会居高不下，而且怨声载道。

　　你的薪酬底线是多少？

　　如果您现在的公司降薪10%，您会决定离开吗？Yes：334票No：184票

　　如果猎头公司用高于两倍的薪金来挖你，而对方是你现在单位的竞争对手，你会接受吗？Yes：370票No：148票

　　大部分的选择都是肯定的。

　　你心目的薪酬底线是多少？薪酬的10%？20%？抑或更多或是更少？

　　2003年格拉索走了-----这个为纽约证券交易所而奋斗了一生的领导者,尽管有卓越的才能,有出色的工作业绩,还有一世的英名,却为了高昂的1.395亿美元的薪酬晚节不保,并为此付出了高昂而沉重的代价。

　　格拉索的悲剧,表面上是薪酬过高惹的祸,而本质上则是背离了人们的基本价值判断。格拉索作为一位监管者,却领取与大公司CEO比肩的高额报酬,在这种道德典范的模式中,权力与金钱对于风高亮节之正人君子,犹如鱼与熊掌,不可兼得。

　　已经获得了高薪的经理人，薪酬的激励作用降低，高薪并换不来高的满意度。某地产公司的副总经理对我们说：“以前我们拿个水桶去找水龙头处提水，老板看着我们的桶的大小向水桶里放水。我已经厌倦了，我希望我自己也能修条管道，给别人水喝。”看来这位经理受《管道的故事》影响很大。这从另外一个侧面看出，薪酬的作用是有限的，尤其对一些已经衣食无忧的经理人来说，需要改进激励的方式，不能片面的追求薪酬激励。

　　普化华永道的人力资源咨询经理徐剑真诚地说：“如果企业还重视人才，应该构造一个好的合理的薪酬结构激励机制，这是企业吸引人才的手段，也是他保护人才的手段。企业文化首先是生存文化，其次才是精神文化，一个成功的企业一定有一个适合的合理的薪酬体制。”

　　2004：热热闹闹的跳槽年吗？

　　2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而跳槽？Yes：378票No：140票

　　2004年，您是否会为了得到更合理高的薪酬而转换行业？Yes：309票No：209票

　　2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而离开现在的城市？Yes：270票No：248票

　　市场移 动薪酬，薪酬移 动经理人。这样的投票结果看到，奔波的经理人，又将走在“寻找价值”的路途上。即将到来的2004年，将是个热热闹闹的跳槽年！

　　今天的环境变化激烈，已经不容许任何人这样想“只要我努力工作，对公司忠诚，理应获得很好的报酬，并且被继续雇用。”

　　不少人开始积极思变，张元工程师在移 动工作时，最早开始做交换机的研发工作，很快他就发现交换机市场可能将趋于饱和，2年前他很聪明地转到了一个新的短信部门，及时发现并跟进调整自己的的职业生涯，现在他的薪酬不仅没有降低还在增长。而另一个同样是硕士研究生的张元的同学，则一直继续留在交换机的部门，现在就面临着选择，要不派到外地办事处，要不离职。

　　对于2004年的薪酬状况，大部分人持乐观态度。-------您的薪酬会有所增长吗？肯定的选择是90%。

　　祝愿经理人新的一年里，好人好梦。

　　附文：我们的2004

　　2004年：蓄势待发

　　“华为员工不为钱？”——谁说不为钱？为空间？为职位？职位上去了就有了钱。

　　作为一个工作了五年的华为人，我觉得自己的薪酬是“物有所值”，无论在管理和专业技能来讲，我们现在玩的东西估计国内企业没多少在玩，但我现在做HR工作，在华为已经到头了，就该职位来讲，涨工资不可能，升职也不可能。华为的员工平时议论最多的是华为的市场形势，我们非常认真地想这些事，希望公司的效益好些，分红也能多分一些。

　　2004年，我想尝试转做市场，换取新的工作经验，但我转换工作，会选择在华为内部做第一考虑。华为2004年的情况是蓄势待发，情况比2003年好，我看到的是希望。

　　如果降薪，些微的降薪不会使我离开华为，我的薪酬底线是20%，那时我担心的问题是我是否还有发展？不过，这个问题目前对我不存在。JACKY华为公司人力资源人员

　　2004年：积极寻变

　　曾经在中国连锁行业里，我还算是个非常叱咤风云的人物。2003年我所在企业的股东们在香港一连买了5家企业，我觉得这对我来说是个比较好的转换机会。趁此机会我接触了很多并购的知识和人物。

　　2004年，我会选择去做并购经理，而不坚持做得很好的连锁经营，因为我觉得做并购这个新兴职位在将来更有前景。而且目前恰好有这样的机会，我总在想，在市场里我需要发挥什么样的技能才能更好地适应市场的成长。

　　——徐国华消费品行业并购经理

　　2004年：复苏

　　我所在的行业低迷了好长一段时间了。

　　如今，证券行业在比较强硬地成长，美国在第四季度的上升指数更是创历史新高。不可否认美国对整个国际经济机走势都有不可替代的作用。新的一年，我有信心我所在的行业会复苏。当然我的薪酬也会—复苏。

　　对于未来我充满信心。网络等高科技行业的新模式已经慢慢深入人心，正逐步改变我们的生活。短信、网络已经在对我们产生巨大的作用。它已经代表了一种先进的新模式，这些都是代表时代的好东西，我会一边工作一边加速与时代的融合接轨，让自己能更好地和客户沟通，给他们提供更完美的服务，并随时做好新职位的挑战。

　　——张文证券行业客户经理

　　另附：经理人“薪”情问卷调查(制作根据篇幅决定设计方式)

　　1、您觉得您目前的薪酬符合您所在行业的平均水平吗？Yes：224票No：294票

　　2、您觉得您目前的薪酬体现了你自身的价值吗？Yes：121票No：397票

　　3、2003年，您是否因为薪酬收入的原因而引发与家人之间的争吵？Yes：137票No：381票

　　4、2003年，您是否因为想争取更高的薪酬而与上司发生争执？Yes：134票No：384票

　　5、如果您现在的公司降薪10%，您会决定离开吗？Yes：334票No：184票

　　6、如果猎头公司用高于两倍的薪金来挖你，而对方是你现在单位的竞争对手，你会接受吗？Yes：370票No：148票

　　7、2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而跳槽？Yes：378票No：140票

　　8、2004年，您是否会为了得到更合理高的薪酬而转换行业？Yes：309票No：209票

　　9、2004年，您是否会为了得到更合理的薪酬而离开现在的城市？Yes：270票No：248票

　　10、您预计在2004年您的薪酬会有所增长吗？Yes：456 No：62