2003“薪”情：回归理性，价值为王

　　文/王薇

　　提要：面对储备过多的人才，企业开始回归理性，回落到正常或更低的薪金。经理人冷静地调整心态，开始寻找自身在市场上的价值。

　　2003年度末，是《经理人》杂志进行的第六次中国经理人的薪酬调查。

　　这一年，我们在采访过程中听到来自企业和经理人声音中，提及最多的一个词语是：价值。

　　企业一再强调：“我们愿意为能给企业创造价值的经理人付高薪。”

　　而经理人也表示，自己一直在寻找自己的价值，而不是一味寻找“高薪”。

　　看来，薪酬问题，绝对不是简单的数字问题。

　　调查结果显示，2003年度企业主持续收支紧缩，薪酬增幅保持较低水平，经理人的薪酬微增6%；虽然每年薪酬水平仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势。象每一年的薪酬调查一样，大部分经理人对自己的薪酬依然不满意。

　　透过数字背后，让我们一起来看看行各业的企业和经理人不同的“薪”情感受。

　　企业的“薪”情脸谱

　　喜：手机生产商、汽车制造商、快速消费品三个行业的企业

　　2003年是手机和汽车制造企业喜上眉梢的一年。

　　持续高涨的市场需求使得汽车业火爆，平均利润率高达28.45%，成为03年我国国民经济中的一个亮点，薪酬凸显猛增态势，业内人士称之为“井喷”现象，汽车制造企业的薪酬水平被认为最具有竞争力。

　　手机制造商今年是收获的一年，在众多厂商竞争的局面下仍然纷纷在市场上各执一席之地。薪酬也出现近年来增长最高的情况，并对2004年的市场发展仍持乐观态度。华为手机部门的员工表示，他们对于明年的薪酬情况充满信心，相信销售情况会呈数量级地增长。

　　快速消费品企业由于许多著名的跨国企业进入中国市场，薪酬增长也较快。在03年度的薪酬调研中，三资企业约占60%。快速消费品行业薪酬增长较快，三资企业带动作用明显。

　　怒：证券、房地产两个行业的公司

　　证券行业在经过了两年盘整后终于开始有望复苏，象一头沉睡的狮子一般发出低沉的怒吼。2003年的证券行业薪酬依然“不能当回事儿来说”，但却有望在2004年有所突破，并对其他行业产生连带影响。

　　房地产行业一直代表着一个城市的经济景气状况。由于房地产开发行业在未来6-8年的发展普遍被看好，近年来每年都有一批拥有不凡实力背景支持的新地产企业加入市场抢占利润，企业间的竞争首先争夺的就是中高层技术和管理人才，薪酬成为企业实力和发展比拼的焦点。

　　普方公司资深人力资源顾问蔡巍说：“深圳一家地产公司的薪酬的副总经理从10万变成了20万，据我所知深圳至少有3家地产公司请咨询公司帮助调整薪酬。”为了吸引像工程总监、设计总监这样高级管理人才，不放出几十万的底薪，希望得到市场上优秀的人才也并非一件易事，企业花费重金寻求高级管理人才以及战略发展人才的情况比比皆是。

　　更加值得注意的是：房地产行业呈现过度的苗头，“怒气”已经出现。上海、北京已经有专家指出这种危机感，甚至有人担心中国的房地产业会出现香港两年前的情况。如果这样，对于从事该行业的人要小心和留意了。

　　哀：IT高科技企业激情消退，家电企业等待下一轮竞争

　　高科技企业一直保持强势，薪酬绝对值仍然保持前列，这是不争的事实。但增长相对去年下降了约2个百分点，IT企业的薪酬仍然充满着“悲哀”。泡沫很快破灭，面对储备过多的人才，企业开始理性思考，回落到正常或更低的薪金。

　　随着全球科技企业发展的回落，尤其是在国内企业对岗位付薪的日趋理性前提下，IT高科技企业在员工薪酬给予方面已经不再是出手大方。

　　家电企业象一个走进“中年时代”的从业者，曾经充满的激情已然消退，薪酬增长回落，很多大型的家电企业也在频频减员，产业发展和人生状态都使他们更加务实。经理人开始感到不平衡，继而冷静地调整心态，开始寻找自身在市场上的价值。

　　乐：医药企业走向前台，物流企业最被看好

　　2003年的薪酬调查，医药企业的表情应该是“乐”的。不光是因为其整体薪酬增长率在8%-9%之间，更重要的是其整体薪酬结构所发生的变化。在国外，医药企业属于高“薪”行业，国内医药企业薪酬水平也正逐渐缩小与外资公司之间的差距。据相关数据显示，20%-30%左右的外资医药企业高管层管理人员在选择新东家时，将内资民营医药公司作为首选。

　　而随着更多的医药行业开始进军生物科技，IT加BT的生物科技将在人类健康和发展的历史上起到重要的，相信在未来的两三年，这个行业的“薪”情都会不错。

　　物流企业虽然从薪酬绝对值来说并没有名列前矛，但增长速度却仍能该行业的人欢喜。物流公司的新兴经营模式其实已经突破了传统物流的概念，成为最被看好的朝阳行业。

　　经理人“薪”滋味

　　甜：一路看涨：财务总监、市场总监，技术总监

　　销售总监、市场总监的薪酬在2003年的中级管理职位中名列前矛。作为出现在市场第一线给企业创造“看得见，摸得着”的效益的中坚分子，正在从来没有地受到企业如此的青睐。这也说明了“市场说话”的年代里，只有绝对市场环境里的这一群体理所当然地拿到期望的薪酬。

　　CFO的地位在2003年被企业渐渐认识到其重要性。在上海的高级经理职位中，财务总监的平均年薪最高，但在这个行业里，能力和资力仍然是影响收入的最主要因素，并有进一步强化的趋势，类似总监这样的高级人才稀缺现象没有缓解，反而更加紧俏。

　　技术总监，物流经理、首席设计师等这类高端人员的身价也因为在市场上的稀缺而被持续攀升，这类含“金”量高的“金领们”正成为猎头公司倍受关注的人物，也仍被看好身价一路看涨。

　　酸：人力资源经理，走在为“他人做嫁衣裳”的路上

　　身为企业和经理人给薪酬做总设计的“人力资源总监”们，2003年的滋味是酸涩的，调查表明，在同类经理的薪酬中，行政人力资源总监的上升极缓，甚至有些出现了降薪。在前两年里曾对“人力资源”所寄予厚望的企业日趋务实，以至于这个经理人“薪酬”代言人的职务正在流失它原有的吸引力。

　　尽管滋味酸涩，但人力资源经理仍然被认为是未来具有潜力的职位，随着企业的发展和越来越规范的市场影响，相信人力资源的工作在短暂的平淡之后将重新得到重视并不可替代。

　　苦：传统行业中低端经理人降薪幅度最大

　　在北京、深圳、广州、香港等城市，2003年的“非典”事件已经让不少中低端经理人承受了降薪甚至失业的“痛苦”。调查表明中低端经理人的薪酬继续低开低走，不少人预测2004年他们还会继续降低。特别是在传统行业中。

　　润讯的李先生告诉我们：“由于业务的收缩，企业必然要通过分流、降薪来降低成本，比如以前的BP机的销售和研发人员，市场的饱和在此类人才的过剩，淘汰是必然的。简单地来说，他们已经不能给企业带来一种市场认可的价值。而另一些人，可以跳来跳去，不断要高薪。比如彩信和短信工程师这样的新兴行业，人才非常稀缺。”

　　辣：“全球化”战略造就并购经理、海外市场经理

　　随着企业“全球化”战略的展开，在今年调查过程中，有两个新职位脱颖而出：并购经理、海外市场经理。但是要注意的是，并不是所有企业都需要这样的职位。正如辣的滋味，并不适合每个人。对喜欢辣的人来说能增加食欲，对不喜欢辣的人来说却无法接受。有些企业只是有“开拓海外市场”的想法，便迫不及待地用高薪聘请了“海外市场经理”，结果反而两败俱伤，人才觉得没能发挥自己的才能，企业又觉得损失成本。

　　城市地图“薪”定位

　　感觉：“在上海做一个职业经理人的感觉非常好！”

　　整体来看，上海、北京、广州三大城市中，上海白领的平均年薪位居第一，但是薪酬水平却是最低的。上海总经理中享有“收益分红”的26%，北京和广州则分别为72%和35%。但是四大城市中总经理有“补充公积金”的比例最高的达到37%，北京和广州分别为33%和24%。

　　“外资企业多，机会多，发展空间多，有产阶层占大多比例，在上海做一个职业经理人的感觉非常好。”这是一个在上海外资企业的市场经理的感叹。相对稳定、规范的企业环境让这个城市成为“职业经理人的天堂”。

　　创业：“深圳是个创业的好地方。”

　　“上海的企业由政府扶植起来的企业比较多，如果需要自己创业，需要一个完全市场行为的环境，深圳和广州是个大天地。”32岁的陈果原来在上海一家欧美企业做设计总监，当他决定自己创业时，义无反顾地选择了深圳。

　　深圳的自由、活力的环境吸引了更多的创业者，但也决定了中小型的创业企业仍将占一定的比例，薪酬的升幅也仍然会弱于上海、北京。

　　适合：“广州是个适合生活也适合工作的城市”

　　广州是个包容的城市。历史的沉淀和现代都市的气息并存在这个被称为“石屎森林”的城市里。广州的薪酬一直处于一个均衡的状态，没有深圳的大起大落，也缺乏上海北京的大气和豪气，但却吸引了很多经理人把家安在这里。

　　乐百氏华南区的李小姐说，“广州是个适合生活也适合工作的城市，这里是华南商业的中心，汇集了众多的欧美企业，对于做市场工作的经理人来说，是个很不错的栖息地。”

　　信心：“北京的发展让我们充满信心”

　　更多的大公司或外资办事机构的人才涌去北京，因为北京的发展让他们更有信心。一个通讯公司的媒体经理对我们说：“在北京举办论坛、活动才有全国效应，影响力大。”这个理由，已经掀起许多企业将总部纷纷迁往北京的热潮。

　　北京的薪酬增长趋势仍然比较明显。北京经理人薪酬增长高于广东和上海，并对未来的薪酬发展持乐观态度。

　　走在“薪”变革的路上

　　洗牌：民营企业成为职场上的生力军

　　“9·11”事件对欧美企业的影响不可忽略，本来势不可挡的高薪局面开始改变，而国内的民企和私企在这两年中成为职场上的主力军，职位拥有比率最高。

　　虽然民企开始唱主角，欧美企业的薪资却仍然保持最高。同样做项目经理的张林芳和刘玲，在外商独资欧美企业张林芳的年薪为15万元。而在民企工作的刘玲却仅有7万元。民企的“小投入大绩效”的心理，也在很大程度上影响和拉低了薪资市场的总体水平。

　　焦点：如何吸引、保护、留住优秀的员工？

　　对上海40家跨国企业的调查显示，吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培训计划(40%)、工作环境(28%)和工作内容(25%)。

　　正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的低员工流失率。

　　如何吸引、保护、留住优秀的员工正成为企业思考的焦点。但基础的基础，薪酬仍是激励的源泉！企业常常讲以人为本，以人为本首先是对他价值的认可，劳动的认可，人格的认可。建立一个合理的灵活的薪酬制度是一切的根本。

　　期权：你能否拿到？你何时拿到？能带来多少价值？

　　金蝶董事局主席徐少春曾说过：“希望金蝶的员工‘五子登科’：车子、房子、妻子、票子、孩子。我们出台了期权制度，所以在我的企业里，员工除非受了很大怨气，实在没办法了才会走，否则你赶他都不会走。”

　　可是，令人讽刺的是，在金蝶上市过程中立下汗马功劳的黄骁俭和刘凡在上市后不久便相继离去。

　　微软宣布将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。

　　几乎同时，SAP公司也表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。

　　在SAP之后，SUN也迫于内部员工的压力，开始考虑改变期权政策。

　　期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，在正面临可能终结的考验。

　　科技股的泡沫破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。对于更讲究实际效果的中国人来说，期权期权本身的制度决定这一切都是未知数：你能否拿到？你何时拿到？能带来多少价值？

　　矛盾：游走于成本和绩效之间的老板们

　　老板对薪酬的认识是具有双重性的：不会片面的认为是成本、也不会片面的认为是激励的工具。这个矛盾是普遍的。“即想激励员工，同时又不愿意付出太多。这可能和几年前没有多少变化，这可能与人性有关吧。”在服装公司做人力资源的吴先生说。

　　猎头顾问赵小姐谈起她所接触的企业里，人力资源、激励的概念经常被提到。“但在真正实行过程中，老板考虑的基本上还是一个成本的概念，特别是民营企业。总之，对人才的要求很高，但一旦谈到薪酬，还是不愿意投入。”

　　每个企业自身慢慢地都趋于合理、务实一些，目前企业来讲，在薪酬设定的时候，还是看重成本的。老板们也许经常要问自己一个问题：我心目中的薪酬公平和外界的公平是否一致？如果能跟上时代的发展和进步，两者是一致的，那么才能真正找到市场上有价值的人才。

　　心态，决定“薪”态

　　接轨：全球化绝不是一句空泛的口号

　　一位猎头公司的总经理曾经预测：未来五年内，人才的价格将逐渐全球化，但这个全球化将仅仅局限于高级人才。

　　领军人物的作用不可忽视。经理人把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的企业责任和心理压力。股东们应该付给他们更高的报酬。

　　有激情有能力的人才能在竞争激烈中求得一席之地。既然经济学者和专家都承认目前的中国是全球经济最好的、最有潜力的地区之一，那么职业经理人的薪酬呢？显然没有同步，这其中有相当的距离和不对称。采访的很多经理人，都笑称“这只是一个美丽的梦想。”

　　全球化不是一句空泛的口号，相信每个职业经理人都希望自己与全球接轨的同时，也能拥有全球化的收入。虽然接轨的步伐踌躇，却充满希望。

　　困惑： 游走在价格和价值之间

　　2003年，经理人依然游走于价格和价值之间。

　　联想的李先生困惑于自己一直没有找到真正的价值：“我觉得目前我的薪酬只能说明我这个职位的在行业中的价格，绝非我个人的价值。”

　　问题是，个人的价值如何得到市场的认可呢？这让许多经理人陷入尴尬的境地。

　　猎头顾问祖莉用海归做了个比喻：“有些企业再三强调，不要海归。理由是前几年引进的海归不好用。其实，有些海归来企业是真的想好好做点实事，但却发挥不出来。因为现在很多企业的用人态度都是赶快赶快创造效率，大家的目标不同。目前的中国企业，战略还没到这个层面。到底需要什么人，到底用什么人，自己还不一定要想清楚。”

　　国内企业和国外企业目前的环境和发展阶段不同，价值取向不一样，一个人的价值可能在微软这样的环境背景下是能体现的，但放在国内企业的环境里就会有所不同，中国企业更需要的是综合性的人才，而非专业型人才。心态。拒绝浮躁，审视自己，积极面对。

　　如果钱来得容易，人会很浮躁。

　　心态决定一切。职场上每一个人都应该审视一下，自己的价值究竟有多大？

　　经理人已经学会慢慢调整自己的心态，体会最深的恐怕是香港的经理人。在通讯公司负责香港市场的吴小姐今年刚刚加入深圳的一家科技公司，薪酬大大缩水，但她却非常理性地对待这个现象：“市场在往国内转移，我们也只有适合市场的发展。早几年香港的职业经理人来内地还有一定的优势，现在这种优势已经慢慢消失了，所以，我选择积极面对事实。”

　　心态慢慢趋于理性和冷静，不一定跳槽都追求薪金的增长，开始思考自己在企业中的位置和价值创造，这是2003年不少经理人对职业的心态。

　　回归理性，价值为王

　　理性：高端的经理人市场绝对不是一个哄抬物价的市场。

　　高端的经理人市场绝对不是一个哄抬物价的市场。

　　无论企业还是个人，对待薪酬的态度都越来越务实和理性，双方都不再漫天开价。

　　用人单位和经理人要相互信任。猎头顾问赵小姐说她在工作过程中经常遇到这样的情况：“有的企业在委托猎头找到人后，他会觉得我是不是给高了，就提出降薪；有的人才也是在和企业面谈后，觉得企业比想象中更需要自己，就将自己的薪酬一味地提高。其实这样最后都不成功。”

　　务实的人普遍得到了广泛的认可。蔡巍的体会是：“在我的一些朋友中，花架子的在市场上失去了高薪酬。不论在多大规模的企业中，务实并能取得成绩的人会获得高薪。”

　　价值：“如果你真的有能力，那么为什么不富有?”。

　　一家电信企业曾高薪聘请了一个美国留学的法学博士，半年后的有一天他突然告诉总裁他决定离职了。总裁问他为什么？因为他的薪酬远远超出其他同级的经理的薪酬，他的回答很简单：企业给我这样的薪水，但我现在做的工作却并不是原来我期望的工作，这和薪酬不匹配，我原来期望的工作是参与并购和大型的谈判，而现在的工作不是，我觉得时间长了对我是不利的，没有发展下去的前景，所以选择主动离职。

　　薪酬哲学理论里面，薪酬代表价值，代表话语权。

　　“如果你真的有能力，那么为什么不富有？”

　　这是个市场说话的年代。

　　很多人感觉“有劲没地方使”。很多企业急功近利，在得到和付出之间，在今天和将来之间如何寻找一个合理的平衡点——个人和企业共同的价值，是最值得企业主和经理人思考的问题。

　　附文一：得到市场认可的价值，才是真正的价值！徐剑：普华永道人力资源顾问

　　有不少经理人都在抱怨在企业没有实现自己的价值。我自己的观点是：市场能够认可的这才是价值，你说你的价值有多高，但没有市场认可的话，就无法体现。马克思的价值和价格理论是相关的。马克思先生如果生活到今天，也许他会做出修正。

　　市场对薪酬起调节作用，能够为企业带来效益的行业与职位就能够得到理想的薪酬。因为价值的最终体现是通过市场来完成的。不被市场认可的薪酬定位就好比商品的价格,其是否合理需接受顾客的检验。

　　在管理咨询实践中我们发现许多民营企业最初的薪酬体系常常会照搬某另一个公司的模式去做。做到一定程度的时，企业老板终于发现现有体系已经不能适应公司的发展。于是痛下决心，进行变革。促使管理者进行变革的原因可能是：企业已无法找到并保留公司发展所需要的各类人才；公司人工成本面临失控或面临失控；薪酬体系的内外部不公平性已经严重挫伤员工的工作热情；现有薪酬与福利体系已不能适应专业或中高级管理人员的职业发展规划；等等。由于薪酬体系设计的实质是利益的再分配，所以准备“自己动手”的公司要十分小心。

　　一位合格的人力资源经理常常会努力做好两件事，一是不断提高自身技能以适应人力资源经理而不是人事经理岗位的要求；二是如何采用恰当的方式“向上管理”令决策者逐步认识到人力资源管理对公司发展所可能发挥的作用。

　　附文：薪酬的ABC管理法则

　　A类人员：是公司的中坚力量，占公司总人数的20%他们的贡献远远超出了雇佣他们的成本，公司必须留住他们，所以他们的薪酬方案需要精心设计，支付的薪水也应该高出市场平均水平20%甚至更多；

　　B类人员：，是公司的雇佣大军，占公司总人数的60%他们一般恪尽职守，兢兢业业，对公司忠诚，所以可以按照市场平均水平或略高于市场平均水平来支付他们的薪水；

　　C类人员：占公司总人数的20%，业绩差，效率低，已经成为公司的累赘，公司需要劝说他们离职，所以应该支付给他们低于市场10%-20%的薪水。

　　附文：支持高速成长的企业薪酬设计原则

　　1、战略导向原则。对正经历高速变化的公司而言，战略导向原则的意义体现的比一般企业更为深刻：在快速成长过程中需要把握方向，及时提供支持发展的资源。这一原则对企业成长的意义在于：前瞻性的从薪酬角度为企业在激烈的市场竞争环境中完成自我的成长提供内部导向。

　　2、透明原则。透明包括三方面的含义：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化，是个体做出利益最优决策的前提；从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。自我意识较强、文化素质较高的IT企业的知识员工更是如此。

　　3、竞争原则。竞争原则给员工传递的信息是“适者生存”、“竞争是发展的原动力”，这与公司所处外部的竞争环境相协调。它鞭策员工时刻处于积极向上的精

　　附文二：“会下蛋的鸡”的故事----蔡巍深圳普方咨询公司高级合伙人(有照片)

　　曾经在一个企业的内刊上看到这样一个故事：

　　小时候，家在农村，那时，生活条件比较差，家里养了两只母鸡。每天放学后，我都会得到一只或者两只鸡蛋。我总会拿出一些稻谷来喂鸡。

　　一天，我回家后，又去鸡窝里拿鸡蛋。只有一只鸡蛋，这时，一只鸡看见我过来，就“咯哒咯哒”的叫起来，于是我拿稻谷给他吃。这是，另外一只鸡也跑过来，我觉得他没有下蛋，就赶他走，赶了几次，还是赶不走，于是我拿起扫帚打了他一下，没有掌握好力量，把他的腿打伤了。第二天，我回来的时候，发现那只被我打伤的鸡不见了。后来听说是因为跑不快，被路过村子的人抓走了。从此之后，我放学后，发现鸡窝里经常没有鸡蛋。这时，我才明白，原来以前的很多鸡蛋都是那只被我打伤，不爱叫的鸡下的。会叫的鸡不一定下蛋，会下蛋的也不一定会叫。

　　这个小故事后让我感受很深，其实这个经理是在告诉我们薪酬改革要公平。不要挫伤了那些“会下蛋但不会叫”的人的积极性。薪酬应该对不同的绩效有所体现，但是绩效管理虽然被提出了很多年，但是又有几个企业真正的操作的很好呢？我看很少，如果绩效操作的有问题，有怎么判断哪只鸡才是真正会下蛋的呢？这是每个企业都必须要解决的问题。