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陈艳敏
编者按：人才的竞争实质上是人才制度的竞争。新年伊始，正是人力资源经理基于企业战略制定人才策略的时候，对2004年的人力资源管理趋势也尤为关注。现摘编两位跨国企业资深人力资源经理的有关见解，以资借鉴。
复合型高级管理人才需求看涨
从宏观上讲，随着中国经济的持续发展，中国在世界上的角色越来越重要，将会吸引更多的跨国公司将自己的业务重心向中国转移，中国分公司在跨国公司集团的业务比重也会随之大幅度上升，从而将增加其运营的复杂性，并对公司雇员尤其是管理人员提出新的更高的要求，要求他们具有能在更大平台上的管理、运作能力。
与此同时，跨国公司对中国分公司人力资源管理的要求会进一步提高，会要求其管理水平与国外的同等人力资源管理水平一致，中国分公司的HR总监也同时需要同跨国集团其他地区的人力资源在同一个层次上运作、管理、计划、思考，这将是一个很大的挑战。随着中国业务的发展和扩大以及中国人数的增加，人力资源面对的考验和压力归根结底是对其综合能力的考验。
此外，在快速发展的经济形势下，企业、市场瞬息万变，人力资源如何应对企业的快速变化，帮助企业来面对变化，并走在变化的前面，也是每个HR面临的前所未有的挑战。
从微观的角度来讲，未来几年，跨国公司低层次人才的招聘压力不会很大，因为从市场供需的角度看，大学本科、硕士、博士毕业生的日益增多会给企业带来更大的选择余地。2004年跨国公司在中国运作的巨大压力在于如何留住经验丰富和业绩突出的员工，另外在高层次管理人员的招聘方面也将面临挑战。
从人力资源自身的角度来看，人力资源行业正在从几年前的过热期逐渐转向思考期和冷却期，每一个人都在思考自己在人力资源行业和市场上的定位。随着时间的推移，更多的人力资源从业人员会将重点转向如何积累经验，如何发挥更大作用，为业务部门增加价值，所以过去的几年里在人力资源高速发展的背景下人才一度供不应求的局面在未来的几年里将有所改变，供需市场将日趋平衡。
（朗讯科技（中国）有限公司大中华区人力资源总监张铭）
按行业特点制定薪资福利标准
公司内部出现根据不同行业特点制定薪资福利标准的格局。随着市场竞争的加剧，越来越多的企业选择了多元化经营面。为了在竞争中取胜，企业将抛弃原有的统一薪资福利标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。但新标准的制定应只适用于特定领域，因此同一企业内部实行多种薪资福利标准将成为HR管理工作的新课题。
人才竞争将更加激烈。随着留学回国人员和大学毕业生数量的进一步增加，2004年的人才竞争将更加激烈，企业也因此有了更大的择才空间。人才竞争主要表现在以下几个方面：企业在选择人才时除了要求学历，还强调一定年限的本职工作经验；海归派的薪资福利待遇标准将有所降低；对大学应届毕业生的要求更加严格；不论海归派还是大学毕业生都必须从最基层的工作干起。
企业人员的流动速度将进一步加快。企业的发展离不开专业知识的更新，而专业知识的更新又给企业职工提出了新的要求。为此必将有一部分职工因不能跟上自我知识更新的步伐而被企业淘汰，其结果是加快了企业人员流动的速度，使企业更加知识化、年轻化。
内部合并与分离成常态。为在竞争中取得优势，各企业都在不断提高专业化技术水平，同时有针对性地将研究开发机构与生产销售紧密地结合在一起。遵照对销售有利的原则，需不断建立更加专业化的销售队伍。企业内部组织机构的合并与分离将在一段时间内成为企业的重要工作内容之一。
（松下电器人事总务中心部长陈恺）
《市场报》 (2004年02月10日 第二十二版)
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