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梁小民
任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。一些经济学家认为计划经济下的国有企业缺乏激励机制是效率低下的重要原因。其实这话并不对。在计划经济下，企业领导人行政级别的升迁、广泛开展的评劳模（还有国家级与省级劳模之分）活动也是一种激励机制。国有企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励手段不适当
。因此，采用有效的激励手段是建立制度化激励机制的关键。
激励机制的中心是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。换言之，设计激励机制的出发点是承认人的利已本性，并用某种手段把这种利已引向有利于整个企业效率的提高。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。从原始社会中把最好的肉分给打猎者的习俗、封建社会中地主对农民实行固定地租，到工业化时期的计件工资和现在仍广泛采用的营销人员按销售量提成的办法，都是成功的激励手段。在现代股份制企业中，针对不同的人采取了不同的激励手段。企业家在为自己的企业设计激励机制时，了解一些常用的激励手段是有用的。
以ＣＥＯ为中心的企业高管人员是企业成败的关键，而且，他们的机会主义行为对企业效率的影响也最大。股票期权制正是适用于这类人的一种激励手段。股票期权是公司（委托人）授予某些高管人员（代理人）在一定期限内按某种协议价格购买一定量本公司股票的权利。这时公司委托人给予代理人的不是现金报酬，不是股票本身，而是一种权利。期权只有权利而无义务，即有权选择买或不买。获取股票期权的代理人能否从这种权力中得到好处，则取决于公司股票价格的走势。如果公司股票价格上升，高于当初的协议价格，代理人就可以从兑现股票期权中获益。但如果公司股票价格不变或甚至低于协议价格，代理人当然可以选择不兑现股票期权，但也无利可得。现实中股票期权往往与低固定薪酬相关，没有兑现股票期权就等于受到损失。一个公司的股票价格主要取决于公司的长期盈利能力。这样，获取股票期权的代理人为了使公司股票价格上升就会努力增强公司长期盈利能力，这就会提高公司的效率，使公司效益与代理人的利益一致。
在许多企业中，员工持股是一种被广为采用的激励手段。员工持股可以通过员工购买本公司股票来实现，也可以通过公司把股份赠送给员工来实现。在采用这种激励手段时关键是如何赠股。得到赠股的员工成为公司的股东之一（尽管是极小的股东），这时他的身份就由纯粹的代理人变为既是代理人又是委托人，从而不再发生侵犯委托人利益的机会主义行为。要使赠股起到积极作用，就必须挑选赠股对象并采用适当的赠股方式。赠股不能是人人有份的大锅饭，能获得赠股的应该是公司不可替代生产要素的持有者。例如，关键的管理人员与技术人员，离开了他们，公司会受损失，他们就成为不可替代的生产要素。要使赠股有效，还要考虑赠股方式。例如，有的公司在赠股时先赠给干股（分红权），然后按一定的规则在一段时期内转变为普通股。这种作法就比仅给干股或一开始就赠普通股有效。
股票期权和员工持股主要是针对中高层管理与技术人员的，但公司的效率不仅取决于这些人，还取决于所有员工，分享制正是一种要激励所有员工的激励机制。分享制实际上是一种全员分红制。在分享制之下，所有员工的收入分为两部分：每月的固定工薪和年终（或某个时期）分红。分红的多少则取决于企业效益的好坏。历史上晋商票号和现代日本企业都成功地采用了分享制。分享制的中心是把员工的个人利益与企业的效率密切联系在一起，让员工树立一种“只有企业发展才有个人收入增加“的观念，自觉地避免机会主义行为，分享制下并不是每个人平等地分红，不同职务与地位的人分红并不同。企业中不同的人分享企业发展的不同成果，也承担企业所面临的不同风险。
还有一种被广为采用的激励手段是效率工资。效率工资是高于市场工资，并能为企业带来高效率的工资。例如，1914年当美国汽车工人的市场工资为每天2．34美元时，福特公司为自己的工人每天支付的5美元工资就是效率工资。高工资出效率是因为高工资可以吸引素质（技术与工作态度）最好的工人，可以减少工人的机会主义行为（这种行为的风险是失去高工资工作），以及降低了工人的流动性（工人的流动会增加企业的培训成本）。福特公司成功的原因之一正在于其实行了效率工资。这种激励手段现在已经得到广泛采用。
激励手段当然并不限于以上这四种。激励方法仅仅是工具，其目的是为了提高企业效率。只要能实现目的就是好手段。在这个问题上，同样需要百花齐放。10
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