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吴明
人才流动包括两个方面：人才引进和人才流失。软件企业如果对人才流动处理不当，会导致企业成本增加，效益下降，影响企业员工收益，导致进一步的人才流动，使得企业的人才流动步入恶性循环。
目前软件人才流动的特点
一、人才流动倾向于沿海及经济发达地区。从各城市软件类职位需求看，全国人才流动倾向于沿海和经济发达地区，教育部高教司调查结果显示，在毕业生中66．67％选择在经济发达的沿海开放城市就业，仅有6．37％和2．59％的人选择内陆省会城市和中小城市，造成了人才局部地区相对过剩。
至2002年底，北京、上海、广州和深圳的ＩＴ职位需求比为4．73．51．11，更多的软件人才涌向上述地区，造成了区域软件人才流动失衡，进一步拉大东、西部地区软件产业发展的差距。
二、人才外流较为严重。目前，我国每年培养的软件相关专业毕业生有5万人，其中进入外企或者出口的占50％；国有企业流出的软件人员有44．7％流向外商独资或合资企业；有20．5％去国外深造。中关村园区内20％左右的软件人才都流向了外企。高校教育也不可避免地存在“国内开花，国外结果”的现状。
同时，国外大公司纷纷将人才本土化作为中国本土化的基础，众多国外软件巨头纷纷在中国设立研发机构，制定进军中国软件人才市场战略，成为争夺人才市场的桥头堡。
三、软件人才呈“纺锤形”和软件企业“梯形”——加剧了软件人才的流动频率。目前我国软件人才匮乏成为不争的事实。据调查，我国今后一段时间将持续每年至少存在20万软件人才缺口，而且这个缺口在以20％左右的速度递增，预计到2005年缺口将扩至42．5万人。
我国软件人才呈“纺锤”型，“两头小，中间大”，结构不合理，“软件金领”和“软件蓝领”大为紧缺，特别是称为“软件金领”的高端软件人才成为各软件企业为争夺的重点。
国内软件企业呈现梯形样式，分为小型、中型和大型。大多数软件企业仍是中小企业，不同企业的工作环境、发展方向以及薪酬待遇的差别，加速了软件人才的流动频率。众多中小企业“为他人作嫁衣裳”，核心管理层和技术人才动荡，制约软件企业的发展，致使软件企业一直“微软”不能做大、做强。
软件企业是“流人”还是“留人”
对于软件企业而言，人才流动具有双面效应：有序的人才流动有利于企业健康发展，企业人才需要保持动态平衡。软件行业人才流动率一向比较高，一般在15％－20％的范围内比较合适，低于或者高于将会影响软件企业的健康发展。软件企业在面对“流人”还是“留人”上有时会陷入两难境地。
“有序流动”有益，避免“高层动荡”。软件技术发展日新月异，更新较快，软件企业为了不断创新，会考虑“低流”，从外面补充新鲜血液，对保持企业活力和加快新老员工更替有积极促进效应。软件人才的合理有序流动，说明软件行业正是一个充分竞争的行业。一般员工的离职不会给企业的业务造成太严重的影响，企业都会有一些不合格的员工淘汰，承受不了压力的员工离开以及不少新鲜血液加入。对于中层管理人员以及技术骨干，还有较大的上升空间，流失率一般低于15％。
对于软件企业高层发生的“地震”——关键人才的流失不仅带走经验和技能，甚至可能带走企业赖以生存的核心技术和客户，所带来的负面效应远远超过盗版产生的影响。同时，项目团队的核心技术人员、项目经理的流失也会造成企业管理的混乱。核心力量保持稳定是软件企业持续发展的重要基石。
因此，对于软件企业人才应按照市场规律有序流动，保证软件人才稳定发展，有利于企业发展壮大。
“留人”重在“留心”。软件企业要留住人才，关键在于留心。不能为软件人才提供发展空间的企业必然会造成人员的流失。软件企业不仅要重视融资，更要讲求“融心”机制，为员工创造智力增值的优越环境。
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