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职场关注吴学安
人才租赁悄然走进职场
2003年刚从南京某高校计算机系毕业的大学生江小姐，一出校门就在家乡的一个知名的外企找到了工作。不过，与别的同学不同的是，江小姐既不是传统意义上计划“分配”来
的，也不是应聘被正式录用的，而是被这家外企用高薪“租赁”来的。因为她的人事档案目前仍由一家人才中介公司委托当地人事部门代管，她是被这家人才中介公司派遣到外企工作的。用时下职场较为流行的一句术语，江小姐是通过“人才租赁”的方式找到这份让人羡慕不已的工作的。有报道说，目前，像江小姐这样，通过“人才租赁”方式找到一份舒心工作的求职者越来越多。
用人租赁制是指用人单位通过向人事代理机构租赁的方式得到人才，用人单位对所租赁的人才只负责使用和使用过程中的管理考核，其余工作由人事代理机构负责。据报道，江苏连云港市2002年以来已有100多名职高生、大专生通过“人才租赁”的方式得以到金融、保险、邮政、电信等部门就业，一时让许多“低学历”的学生看到自己也能到这些热门行业就业的一丝“曙光”。因为目前进入这些单位必须具备大学本科以上学历。同样，在上海，有报道说，2003年有17名财会专业的职高生也是通过“人才租赁”的方式被招聘到工商银行上海分行工作，与他们本科毕业的新同事不同的是，他们并没有与这家银行直接签订劳动合同，而是以一家人才中介公司员工的身份到银行来“打工”的。因为，国内银行业早就有明文规定，新聘员工必须具有本科以上文凭。要是没有“人才租赁”制，这17名大专生根本不可能到沪上的金融单位就业。
人才租赁又称人才派遣，源于美国，是人才市场化的产物。其实质是通过人才租赁专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务贸易。人才租赁公司分别与用人单位和派遣人员签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方面在租赁期间的权利和义务。在租赁期间，用人单位与被租赁人员不发生人事隶属关系。随着市场经济体制日臻完善，尤其是用人制度改革的深入，劳动力作为一种特殊商品进入市场，已经没有多少人心存疑问。
通常情况下，人才租赁有以下四种形式，一是完全租赁。由租赁公司承担一整套员工租赁服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效考核、报酬和福利等；二是转移租赁。用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由租赁公司与员工签订劳动合同，并由租赁公司负责员工报酬、福利发放、处理劳务纠纷等事务；三是减员租赁。用人单位对自行招募或已经雇用的员工，将其雇主转为租赁公司；四是试用租赁。用人单位在试用期将新员工转至租赁公司，以租赁形式试用。伴随着劳动力市场化程度的进一步提高，人才招聘的形式也呈现出多样化的趋势，不少地方和单位开始积极探索人才中介服务新的形式、新的途径，以推动国内人才市场的进一步发展。
人才租赁激活用人机制
“人才租赁”制在国内最早出现在没有人事权的外资企业。随着国内劳动用工制度的改革，近年来，“人才租赁”制在国内可谓是崭露头角，尤其是沿海发达地区的国有企事业单位早已开始尝试这种做法，它不仅能够降低用人单位人事管理成本，而且有利于对人力资源更为灵活、合理的配置，在用人制度改革上显现出一定的活力。
所谓“人才租赁”的主要做法是由人才中介公司负责管理这些员工的档案，并代为缴纳养老、医疗和失业等项社会统筹费用，然后代理员工与用人单位签订劳动合同，并收取一定的中介费用。人才租赁制对于社会而言，有助于缓解人才地区分配不均和人才供求矛盾；对于用人单位而言，可以节省成本，使人事管理变得便捷，从而简化劳动人事关系，避免纠纷；对于个人而言，可以得到更多的发展机会，更好地体现自身价值。不可否认，人才中介公司的介入能够进一步拓宽求职应聘者就业的信息渠道，促进求职者通过多种形式实现就业，从而也使劳动就业逐步走向社会化、规范化的轨道。
早在2002年8月，山东省青岛市人事局就出台了《关于试行用人租赁制深化人事代理制度的意见》，以期为用人单位提供深层次人才服务。青岛市明文规定，用人单位可以从实际情况出发，采取适合自身特点的方式租赁：一是除法人代表外将单位全部人员改为租赁制，二是将单位一定层次的部分人员改为租赁制，三是新进人员实行租赁制。据报道，青岛市在推行人才租赁过程中，人事代理机构负责按用人单位的需求提供所需的人才；对派出人员进行岗前共性培训；与被租赁人才签订劳动合同；管理派出人员的人事档案和人事关系；负责派出人员的行政管理，其中在用人单位工作期间，协助用人单位管理考核；负责派出人员的工资发放和办理保险；运用市场机制，帮助解聘人员另谋职业等。而用人单位则负责按规定时间向代理机构提出用人需求计划；负责被租赁人才的在岗管理和考核；负责被租赁人才基本技能和提升能力的培训；向人事代理机构提供被租赁人才的工资、保险费用及管理费用；有条件的可按照单位内部规定，对被租赁人才提供必要的福利待遇等。
人才租赁是人才资源配置的新方式，可以有效整合社会人才资源，提高人才利用率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和退出机制。从劳动法律关系来看，“人才租赁”是一种新型的劳动关系。租赁一个人才，租赁方与劳动者之间就构成了事实上的劳动关系。就付酬方式而言，具体操作人才租赁的手续通常由人才中介机构办理，首先，由中介机构从用人单位（承租方）收取一定数额的管理费。这其中包括人才中介机构依照国家法律规定为劳动者办理有关社会保险、福利待遇的费用，以及对被租人才实施管理、服务的成本和承担的税费等；其次，人才中介机构依据用人单位对被租人才业绩考核的结果，从收取的管理费总额中，按双方租用合同的约定支付被租人才的劳动报酬。此外，有时也由被租人才从自己劳动报酬中提取部分收入支付给原单位。
人才租赁前景广阔
自2000年以后，人才租赁制开始移植到中国。目前仅广州市一地涉足人才租赁的机构就有100多家，人才租赁的范围已由过去以钟点工、司机、保安、销售员等工种为主，扩展到包括客户经理、广告创意、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译和法律顾问等职业。如广州南方人才资源租赁中心目前已经与近500家客户签订了租赁协议，成功“出租”的员工达4000多人，其中中高级人才和初级人才各占一半，在外资企业、国有企业、民营企业工作的各有1000多人。
“人才租赁”在国内尽管出现的时间不算太长，但正成为杀入竞争日趋激烈的职场一匹黑马。据报道，近一个时期以来，江苏、辽宁、广西、北京、上海、广州、深圳、武汉等省市相继出现了人才租赁的新型用人方式，如上海实施的“人才柔性流动”战略就包含了人才租赁的内容。与此同时，从事人才租赁的中介机构也如同雨后春笋般出现，在北京，时下有人才租赁资格的公司不下几百家；苏南的苏州、无锡、南京的“人才租赁”也格外火红，仅南京市一地，目前就有20多家人才中介机构在从事人才租赁这项业务。
不言而喻，时下职场上出现的人才租赁方式，主要是针对具有一定专业知识或一定专业技能的中高级人才而言。当然，推行“人才租赁”制还能在一定程度打破某些行业和企事业单位在用人方面高学历的“壁垒”，使得一大批具有真才实学的人能够脱颖而出。如上海引入人事代理制后，每年除了有一大批大专毕业生得以到金融保险等部门就业外，还有相当数量的“低学历”人才得以进入阿尔卡特、贝尔这样的国际著名跨国公司谋职，从而得以量才使用，人尽其才，在一定程度上缓解“低学历”人才的就业压力。
然而，随着劳动力市场逐步完善，作为一项新事物，现行“人才租赁”制也逐渐暴露出一些不尽完善之处。一方面，通过“人才租赁”制实现就业的劳动者和高校毕业生，往往对于自己所供职的单位缺乏一种归属感，有一种被打入另册的感觉，从而造成他们往往抱有一种临时观点，“当一天和尚撞一天钟”，如此，不利于用人单位的人才培养、人才储备，更会对事业的发展带来负面影响；另一方面，在一些用人单位通过“人才租赁”制的受聘者，尽管与其他正式员工相比更加珍惜自己的岗位，但做同样的工作，所获得的薪金尽管较为丰厚，但一些福利待遇、劳动保险却几乎没有。这种同工不同酬现象，需要引起政府、企业和全社会的高度关注。
因此，为了更好地保障劳动者的合法权益，政府有关部门应切实加强对“人才租赁”中介活动的监管，重点是对通过“人才租赁”制用工较为集中的行业和单位进行监督，依法协调好就业者、人才中介机构和用人单位三者利益关系，以促进“人才租赁”制这一新生事物健康成长。
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