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·戴恩民·
案例
李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一
步提拔到经理位置上的。面对如此境地，李强不免有些惋惜。而前天在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。明天，李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。
类似李强遇到的问题，时下大多数企业通常的做法是“外部引进”，也有少数企业主张“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”？对这个问题，不能一概而论，首先就要对两者的优缺点进行分析。
一、“外部引进”的优点和缺点
“外部引进”是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比，“外部引进”成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。“外部引进”的优点
1．有利于树立形象。“外部引进”是一种有效的对外交流方式，“外部引进”会起到广告的作用，在“外部引进”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。
2．带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的、大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从“外部引进”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。
3．有利于招到优秀人才。“外部引进”的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。
4．可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。“外部引进”可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。“外部引进”的不足
1．筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。
2．进入角色状态慢。“外部引进”的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
3．引进成本高。“外部引进”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力,还占用了大量的时间。
4．决策风险大。“外部引进”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。
5．影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响。
二、“本部制造”的优点和缺点
“本部制造”是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人才重聘等方法，从企业内部选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。“本部制造”优点
1、可信性高。由于对本部员工有较充分的了解，如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。
2．适应能力强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部引进”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。
3．激励性更佳。从激励方面来分析，“本部制造”能够提供员工发展机会，强化他们的工作效率，也增强了员工对组织的责任感。
4．费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。
许多企业都特别注重人才的“本部制造”，尤其是企业的高级管理人才。“本部制造”的弱点
1．可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。
2．容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。
3．失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
4．除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。
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