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本报记者 王乐
在南方证券正式对外披露被行政接管之后，中国证券市场上最早成立的三家国有证券公司的命运被重新提上了话题。除国泰早于1998年奉命与君安合并不再独立存在外，华夏证券已经成为三大券商唯一一个品牌与实力犹存，伤筋动骨相对较少的券商。但显然，与这几年高速发展的市场相比，诸如华夏证券这样背负历史包袱的老牌券商们前行的步伐更加艰难
，体制束缚与市场低迷的双重挤压，也使得老券商们的管理创新问题变得更为突出。
记者：您认为中国证券公司在当前条件下如何着手管理创新？
周济谱：根据迅速变化的市场条件及公司实际，及时调整公司的发展战略重点，是这几年证券公司管理者面临的最大考验，也是重振华夏证券的着力点。
2001年5月华夏证券新一届领导班子成立以后，针对管理无序、经营不规范、违规案件时有发生的问题，从企业稳定发展的战略要求出发，采取了收经营权限、加强内部管理、规范经营行为的策略，清理和抑制了经营工作上的不规范行为，保证了企业稳定。2002年，围绕保证企业稳健发展这个主题，华夏证券管理层在工作上突出抓了全面整合和增资扩股两件大事，在市场和经营环境十分不利的形势下，采取多项措施，确保这两项任务按时完成，为华夏证券的稳定发展赢得了主动。2003年，针对华夏证券规范化管理和经营逐渐走上正轨、特别是完成增资扩股以后，提高效益、加快发展成为首要任务的实际情况，华夏证券管理层在强调规范化管理的同时，及时调整工作思路，把工作重点从加强管理转移到改善经营的各项工作上来，在工作方法上改变策略，采取了简政放权、进行经营管理目标责任制试点等措施。实践表明，这些工作重点和工作方法的调整变化，对于保证华夏证券的稳定发展都起到了至关重要的作用。
记者：有人说，企业经营管理说到底是对人的管理，改革的最大难点也在于人往哪儿去的问题。对于华夏证券这样的老券商来说，如何在管理创新中最大限度地调动人的积极性和创造性？
周济谱：通过用人机制的建设和企业文化的培育，最大限度地发挥人的潜能，是管理创新的关键点。证券行业是一个高智能行业，人力资源对于企业的经营来说是至关重要的。
华夏证券公司党委成立伊始，在选拔任用干部工作中，曾经制定了按“政治标准和生产力标准”选拔任用干部的基本原则。以后，又结合实际工作，提出了要在坚持两个标准的同时，坚持四项原则，即：1、选拔任用的干部要具有大局意识，心胸要开阔；2、选拔任用的干部要具有参政议政能力，要敢于决策和善于决策；3、选拔任用的干部要具有培养人、使用人和带好队伍的能力；4、选拔任用的干部要具有强烈的事业心、责任感和使命感。
按照这些标准和原则，近年来，华夏证券先后起用了一大批比较优秀的年轻干部，他们在自身的工作岗位上也都取得了比较突出的业绩。
记者：您认为对于转轨期的企业管理最大的难点在哪儿？
周济谱：处于新旧体制转轨期的中国企业领导人面临的最大矛盾在于，他要用有限的权力去肩负起无限的责任。
这种权力与责任的不匹配，对企业管理者的领导素质提出了更高的要求。而对于处于中国经济市场化最前沿的证券市场来说，经营管理者素质提高则更为现实和迫切。而其中首要的一点是，既要充分尊重中国特色与中国国情，同时也要在观念上与时俱进和融入国际视野，跟上整个市场发展的脚步，这是非常艰难的工作。
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