|
记者 赖小萍
“老外”眼里的人才本土化
记者：首先，我想问一个可能比较私人的问题。目前在广州外资寿险公司中，大部分的高管都应该是本土化或者说绝大部分都有华人背景，那么作为一名“老外”，你觉得到中
国来，优势在哪？你怎么看保险人才的本土化？
钟仕柏：应该说，从保险代理人、经理、分公司老总，我的从业经历是我最大的优势。从业34年，我见证了发达国家保险市场走入成熟的过程，进入亚洲保险市场也有3年了。在北美的寿险市场，代理人变得更专业化，从业人员的新业务重点已经进入理财方向，如全家理财计划等。中国保险业还处于发展早期，10多年的高速发展与发达国家较早时期是很相近的。尽管我不是中国人，但我在国际化市场从业的经验以及有好的员工帮助，我觉得并非是负面因素。事实上，吸引我来中国的原因是新兴市场的发展速度，中国在入世后的未来几年内，无论是地域还是产品，对外资保险来说都将迎来巨大的发展机遇。可同时也面临着保险人才匮乏的挑战。
记者：尽管目前大部分的外资公司的高管都具有华人背景，但他们毕竟还是来自马来西亚、香港、台湾等国家或地区，而不少中资公司如平安等也在向海外挖掘国际高层人才，您认为目前在中国高素质保险人才供需是否严重脱节？据说，海外高管的待遇是非常高的，能透露一下海外高管的平均年薪和像您这样的老总级高管薪金大约是多少吗？
钟仕柏：目前国内具有专业知识背景并有丰富从业经验的保险高层管理人才确实比较缺乏。例如风险管理、精算等专业人士在中国为数不多，尤其是有从业经验及管理经验的人才更少，各家保险公司都处于快速发展和扩张的状态。对这样的人才的需求就更大了。事实上，在大多数合资及外资公司里，其设在海外总部的财务核保和精算师都给予了极大的支持。雇用外籍的高层管理人员不仅出现在保险这个行业，任何一个行业只要觉得需要也会聘请，所以评估高层管理人员的待遇要考虑到他们带来的经验知识和价值，薪酬也应用国际化的标准。一般公司的评估过程都是从国际会计师事务所得到信息做出评估而制定的。这些外籍高管人员的责任不仅要建立一家公司，帮助公司的运营，还肩负着培训人才的重任，每个外籍的高层管理者都在想尽办法来培养当地优秀的人才来替代自己。
记者：你觉得要培养一个本地的高管大约需要多长时间？中国保险业人才真正本土化的进程是多久？
钟仕柏：培养一个本地的高管人才至少需要3年的时间，例如在我们公司已经有一些营销经理在销售过程中积累了销售经验，也积累了建立销售团队的经验，但是在他们真正成为公司的高层营销管理负责人之前还需要继续学习和成长，例如要学习预算的管理、战略性思考等。
拼命“挖角”会使成本急升
记者：目前由于中国保险产品存在着同质化问题，保险公司的竞争更多的是体现在人才的竞争上，中宏进入广州市场也有一段时间了，可代理人的队伍还只有300人左右，那么明年你们有没有一个规划目标？
钟仕柏：不错，目前中国各家保险公司产品确实出现同质化，一方面是由于监管政策导致保险公司创新空间不足，另一方面即使有公司尝试创新，但很快就被其他公司“克隆”。中宏广州目前的代理人并不多，这主要是我们有自己的发展节奏，到明年底我们代理人的目标会是目前两倍，约800人左右。
记者：印象中，信诚进入广州市场首年的代理人就超过了3000，如果仅靠自己培养，发展是否太慢，成本是否太高？
钟仕柏：其实如果要找有从业经验的代理人，达到3000的目标是很容易的，但我们的策略重点是要利用自己的培训系统和用自己的方式展业，并希望能在开始时打下坚实的基础进而实现稳健成长、具有盈利能力和严格控制成本的目标。我相信这样的方式发展不会慢，而且成本会相对较低，因为“挖角”所带来的额外底薪将使成本急剧上升。
记者：稳健成长的目标是好的，但事实上随着中国保险业开放进程加快，大批的竞争主体的涌入，很多事情似乎是不能以常规的模式去考虑的，你是否担心因为严格控制成本而错失迅速抢占市场份额的良机？
钟仕柏：占领市场份额的多少并不是衡量一家企业成功的唯一标准，要看一家保险公司是否成功，要看它有没有足够的偿付能力，财务是否稳健，其中包括了投资收益和成本控制。能否保持公司的长期盈利。还包括公司的高效管理运作系统，产品素质，客户服务，营销队伍的专业精神和忠诚态度等等。如果公司不能保持长期盈利的能力，也就谈不上对客户的保障和为客户创造利益。
“挖角”时代不可能结束
记者：有人认为，中国保险市场人才的竞争已经正式告别“挖角”时代，你们在上海也经历了一场不小的挖角风波，并最终动用监管部门出面调停，对此你怎么看？
钟仕柏：在上海，时不时都会有新入主公司发生“挖角”现象，对被挖的公司来说，只有重视对营销队伍的支持，使代理人实现自身价值才可能抵消“挖角”的负面影响。另外，也要经常审视和改善代理人薪酬计划，以保持竞争力。对于告别“挖角”时代的观点，我并不认同。在未来几年，随着新公司的不断增加，中国市场的日渐开放，很多公司都可能指定快速成长策略，进而会在短期内拥有庞大的营销队伍，因此“挖角”事件还会不断地发生，除非政府有限制性措施出台，对此我们也是很欢迎的。
记者：最近不少外资保险公司都纷纷打出了“全力栽培无寿险经验的营销管理专才”的旗号，而且打出来的底薪是一个比一个高，甚至有过万月薪的，这可信吗？
钟仕柏：很多保险公司都有提供精英课程，这些精英的底薪确实都很高，过万月薪并不是不可能的，当然要拿到这样的薪水必须在满足一定要求的前提下。
记者：由于各家公司的文化不一样，所以有业内人士认为，与其让一个有寿险经验的人才经过洗脑后融入新公司的文化，倒不如培养那些对保险全无经验的人，对此怎么看？如果大家都有此“共识”，是否也就不存在“挖角”了？
钟仕柏：挖角不是令公司长期发展的好方法，发掘人才、培养人才才是保险公司的宗旨。因为保险业人才本来就短缺，广州市场的人才竞争更是十分激烈，作为一家新到本地的公司再来加剧这种恶性竞争的话，一方面会引起同业的敌意，造成整个行业的服务水平下降，客户没有安全感，最终受害的还是保险公司自己。互相挖角不能为营销队伍增加血液，而只会增加招聘成本，从而对保持公司的赢利造成影响。买是买不来忠诚度的，只有提供好的创业机制，创造良好的工作氛围、福利制度和培训机会，才能使代理人以高度的社会责任感、荣誉感投入到事业中。同时，挖角使大批代理人离职，造成孤儿单剧增，给公司的后续服务造成压力，也可能引起客户的不信任，甚至造成整个行业的服务水平下降。
许多人认为新公司招收有经验的代理人会让公司发展更快，但在这种“快”中实际上蕴藏了许多危机：因为每间保险公司都有自己的独特的企业文化和价值观。代理人特别是做到主管以上的代理人已经慢慢形成了与公司文化相对应的理念和工作习惯。也许在初期的发展会促使公司业绩增长较快，但随着时间的推移，来自不同公司、不同流派的代理人会愈发难以相互认同，更谈不上融入本公司的企业文化中去。长此以往，隐患无穷。所以，表面上的快也许会在一段时期后慢下来，而这时的调整也许付出的代价更大。
保险是个人才流动率很高的行业，与其花大量的人力物力去培训那些流失的人，还不如重点建设真正认同公司文化的专业代理人队伍。人数的多少不是问题，问题在于精英的数量！毋庸置疑，中国保险市场潜力巨大，自1980年恢复保险业务以来，中国保险业发展迅速，保费收入从当时的6.4亿元飞跃到去年的2109.36亿元，平均每年增长30%以上，这个速度在世界上也是不多见的。有关专家指出，中国保险是一个朝阳行业，市场空间很大，需要人才很多，而靠“挖角”的方法至多得一时之利，只有立足长远发展培养自身人才队伍，这对行业的专业化发展、共同做大保险市场蛋糕才有积极意义。
在中国代理人收入还过得去
记者：目前保险代理人可谓是奇缺，随着外资保险的陆续登场，未来几年保险代理人的缺口到底有多大？
钟仕柏：台湾人口2500万，而代理人数量已经达到25万，广州市人口超过700万，可代理人的数量还只有2万，以目前中国的保险公司数量和开放的程度，全国20万代理人的缺口是有的。
记者：有观点说，造成目前代理人奇缺的原因主要是在中国保险代理人吸引力不足，佣金回报不高、税负太重、歧视的眼光等等，国外的情况是怎样的？对保险代理人的前景怎么看？
钟仕柏：由于分销渠道不同，银行、基金、互联网都是目前国外保险销售主要渠道，而在中国，保险营销仍然主要依赖代理人。中国保险业职亟待发展，随着保障政策、文化观念等方面的改变，人们对理财的需求也会越来越强烈，保险代理人的前景肯定是看好的。当然，目前中国代理人的首年佣金确实要比北美低得多，但由于目前各家公司佣金制都采取划一政策，同时各家公司都采取各种业绩奖励的变通做法，总体来说，代理人的收入还是过得去的。至于将来是否会提高，就要视乎国家的政策了。
| 
