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此次调研共有42家中国公司参与，调查结果显示，每一项指标中国公司不仅落后于“十佳雇主”而且与“非十佳”的亚洲其他公司的差距也是十分巨大的。例如，“后备领导力的培养是否有具体的策略和战略”这一指标中，“十佳”公司中90%有这种策略，而中国只有50%不到公司具备。在内部培养领导人才的指标中，100%的“十佳”公司有此策略，中国公司也是只有50%不到的公司才有此项策略。中国企业对此次评选的看法如何呢？数字上的差异是否真能代表中国企业管理方式和理念的落后？记者带着这一问题采访了国内的企业界人士和
管理界人士。
中国企业对评选结果各执一词
“我认为这个评选是颇具意义的，特别是在中国，当前企业界对此还没有非常强烈的认识的时候。因为领导力在中国或迟或早都会成为影响企业取得长期成功的最重要因素之一。”易中创业管理专家张海燕对记者说。
但某合资公司的人力资源总监刘梁对这个评选结果并不认可。他认为，这个调查对于中国的公司意义并不是很大，原因是用西方的管理学标准去衡量东方的公司乃至中国公司不是很科学的事情。“有一个关键的问题被忽略了，那就是管理永远离不开企业的文化以及企业外部的环境。”刘梁说：“实际上，中国的企业家都有一种使命感，都在摸索适合中国的管理思路，目前很多中国企业都在扩张期，而不是成熟期，这就导致了很多中国公司衡量人都还处在业绩导向、成果导向的阶段。因此，这个关于领导力的调查可以参考，但决不能作为标准”。
翰威特：“中国企业还没有到关注领导力的问题”
在谈到此次评选结果的时候，翰威特咨询(上海)有限公司的高级商务顾问庞锦峰对记者说：“中国公司和整体中国目前所处的经济环境的确让很多公司更加关注的还是利润等现实问题。在调查当中我们发现，很多中国公司普遍存在着这样的态度：我们的业务还不够大，还没有到关注领导力的问题”，这就造成了这些企业的业务运作十分短视，注重短期效益。庞认为，所以它们选择把领导力的问题放在次要地位上。另外，调查中还发现，很多中国企业认为内部可能面临领导力人才短缺的状况，但人才市场上有储备，还有中国企业认为这是人力资源部门的事，不是整个公司的事。
“你看到，目前很多中国公司现在也在做培养领导力的计划和培训，但这些大部分只是流于形式，流于课堂，因为在培训完之后，没有环境、压力和具体的激励策略来落实他所学到的东西。”庞说。他进一步分析说：“导致这个结果的原因就是很多中国公司并没有把领导力问题上升到公司战略层面，很多情况下也不是为了储备领导力人才而去培训，而且实施能力都较弱，并且对于实施结果的把控和衡量也存在很大问题和差距”。
理性看待中外领导力差距
“领导力主要体现为一种影响力，它不同于管理技巧，管理技巧是可以通过短期学习来提升的，而领导力的基础是领导者的个人魅力和管理风格带有一定的先天性。但并不是说我们什么都不用做就可以坐享领导力对整个企业的引导作用。要想让领导力在越来越庞大的组织中不丧失威力，就需要把个人影响转化为一种氛围的影响。这个过程需要培训的支持，更需要营造一种组织文化。也就是说，组织越大，领导力越需要支撑。”搜狐人力资源培训与员工关系主管赵军说，“从翰威特的调研结果来看，我认为除了上面提到差距外，还有一个重要因素是，中国公司与国外公司的发展阶段及管理方式是不太一样的。国内企业大都处于成长期，领导力实际上企业中都存在并发挥着作用，只是我们没有把这种领导力的培养明确地定义下来，没有系统化的运做。很多细节性的工作国内的企业也开始做了，只是体现的方式可能不同。所以无法评估，或者说无法找到对应它的评估指标。”
“企业不经历接班人危机，不实实在在地吃点苦，是难以对于领导力发展的重要性和迫切性有切肤之痛的。”在张海燕看来，如果这一点成立的话，也反映了中国企业的另一个问题，即总是关注于紧迫的事情(无论其重要与否)，忽视重要但不紧迫的事情(其实这才是企业最应予以重视的)。
“真正的管理应该是把企业的核心文化打造好，而在日常的行为体现出这种文化，让这种文化成为企业血液中的一部分。领导力更是要化有形于无形，这才是管理成熟的表现。”刘梁说。他还给记者列举了很多韩国和日本公司在领导力以及管理方面的特色，“因为这些公司的文化是基于儒家的思想。所以很多东西是西方人难以理解的，比如在很多韩国公司，他们经常是让员工感觉到企业是家，大家都是一家人，管理是很有人情味的，因为东方的管理哲学认为，人是社会的人，而西方的管理哲学则认为人是经济的人，是懒惰的，一定要用利益、目标以及制度来管理的，所以它的很多东西都是标准化的，即所谓的系统问题。”
在记者采访中，中国企业界的人士普遍认为：在领导力问题上，东西方的差异比较大，而且老板也是不容忽视的因素。。“搜狐目前处于高速发展期，业绩成长是公司的首要话题，但与此同时，在搜狐内部谈及最多，也是最核心的内容就是我们的企业
文化。我个人认为领导力在某种意义上可以理解为就是你个人的影响力，领导力＝尊重×信任，没有与下属间相互的尊重与信任，领导力根本无从谈起。虽然我们没有刻意地去提倡领导力的培育战略，但实际上在搜狐，领导力的培养已经与企业文化和日常工作融为一体了。另一方面公司针对各个层面的员工都有自己系统的培训和发展计划，针对重点发展人员，公司还专门设立了教育资助基金，以用于核心人才的培养与深造。赵军说：“至于我们的差距，我想主要是我们在领导力培养方面还没有形成自己的体系，虽然做了些具体的工作，但还缺乏系统性。在企业领导力培养的战略制订和实施上，我们需要向国外的成熟公司学习。
作者：本报记者李媛北京报道
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