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“人才是否能发挥潜能，决定于管理者的授权能力。”(JohnC.Maxwell/美国企管专家)。/何文堂/台湾亚力山大企业集团副总经理
团队的成效来自每位成员能自主地全力贡献所长，要达到此目的，最重要的因素就是必须对团队有充分的授权以及拥有激发潜能的机制。团队的管理者如果不愿或是不能授权于团队，凡事要呈报裁示，就等于是在组织中制造许多障碍，让有能力的成员不能跨越，更谈
不上要激发成员的潜能了。
管理者要有效激发成员潜能，最重要的一个要素就是企业文化，企业中是否鼓励成员勇于冒险、敢于创新，是否接受冒险创新失败的风险，会直接影响团队成员的表现。另一个要素就是团队的授权机制，管理者必须得到充分的授权，才能够运用组织的资源去拟定激发潜能的计划，要有授权才可免去组织官僚作业的限制，让团队运作更加地灵活有效。
连续3年名列全美最优质公司100强的思科公司(Cisco)，其管理机制中特别强调“发展无限可能”的管理精神。在这个机制中，每一位主管除了会为其带领的团队成员设定他们可以达成的目标外，也同时会为他们设定一些具有“挑战无限可能”的目标，来激发成员的潜能。
如果平常的目标设定一个月达成，所谓挑战无限可能的目标则必须在三个星期就要达成。在这个制度中如果成员能达到挑战的目标，会得到嘉许，但若没有达到，也不会有惩罚，因为其主要目的在激发潜能培育成员的能力，让人勇于冒险犯难，突破思维的框框。在一般的情形下，成员都愿意也会努力地来挑战部分无限可能的目标，然后在过程中强化既有的目标。
为使发展无限可能的策略可以成功，思科公司的执行长钱伯斯(JohnChambers)与主管们特别改变公司的组织结构，让公司内部不再由四、五个高层主管为中心做所有决策，转而授权给所有团队自己来作决定。而实施全面授权的目的，不是单方面地要求团队为其成败负责，而是会适时给予支持和指引，引导他们做出正确决定。
思科实施授权机制后，其所发出的影响力远超越了挑战无限可能的目标。它让员工不需经过层层关卡，就能行动。如果员工发现了什么值得做而又可以做的事，他们可以不需层层报备就可执行完成它。思科授权政策的最大好处是，能够让组织不会因为官僚作业而延宕业务的推动。
在企业中最易阻碍团队成效发挥的原因，就是组织流程的关卡、部门间的壁垒及跨部门协商的官僚心态与作为。管理者要亲自参与，努力地去排除，学习钱伯斯的精神，将他在IBM的工作中受官僚作业所限制的不好经验转化为动力。在思科推行授权及激发潜能的政策，能有效地为团队注入一股新的力量，让每位成员可以充分发挥所长，并有系统地激发其潜能。
团队在建立授权的机制时，必须同时设计回馈制度，以避免在授权后发生运作中偏离主轴而不自知，甚至爆发问题的危机，正如思科公司曾经发生主管滥用授权而盗用公款的事件。因此管理者在团队运作中仍须保有互动沟通的机会，定期性地掌握了解每个团队的状况，除了随时可以提供必要的协助与支持，也可有效防止偏差行为的发生。
最好的制度是可以兴利除弊，有效的授权可以让团队管理者充分运用资源来激发团队的潜能，当然也隐藏着滥权的危机。管理者必须谨慎为之，但也不可因而阻碍团队效能。妥善运用授权的管理者，才能真正激发成员的潜能。
制度可以是活化剂也可以是限制发展的框框，端视管理者的用心。可以回头检视自己所处的组织中是否提供能让成员潜能发挥的环境与机制，若是没有，或许可以思考如何来激活。
“优秀的管理是让别人在和你的互动中，觉得有力量而非软弱。”(迪克·莱尔斯)。管理者你以为如何？
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