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国资委二号令：189大国企首脑薪酬制度敲定
新的《办法》不但直接触及国资委直属的189家中央大型国有企业领导人的切身利益，而且将顺次传递给整个业界。
本报记者 段晓燕
北京报道
11月25日出台的国资委二号令《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《办法》）意味着2004年的国企改革进入了新的阶段———早在国资委成立之初，国资委主任李容融就曾明确表示，中央企业将在2004年实行新的制度，实现“绩效和薪酬的紧密挂钩”。
这一举措不但直接触及国资委直属的189家中央大型国有企业领导人的切身利益，而且将顺次传递给整个业界：一方面因绩效体系的变化引发上述企业群体性的改革措施；另一方面，开放型的人才策略已经使各路“英雄”跃跃欲试———7个国企高管职位招聘的轰动效应如巨石坠湖，引起涟漪阵阵。
“尽管《办法》一定有不够完善的地方，但此举的意义是非常值得肯定的。”12月12日，在和记者谈到新出台的《办法》时，一位大型国有企业负责人这样评价。
破冰在即。无论是国资委的相关负责人，还是参与制定办法的专家人士，以及企业方面的负责人，参与的各方都给出了谨慎的积极评价。
新《办法》
在11月底，就有媒体报道称《办法》已经定稿，并将一些细节公布，但据记者了解到，原已定稿的《办法》在反馈给企业方面后，又进行了进一步的修改，才形成了现在的最终定稿。
按照新的《办法》的规定，在每年度的年初和任期初，国资委都要作为出资人代表，和所考核的企业签订“责任状”，确定双方认可的绩效考核目标。
据介绍，年度绩效考核指标主要分为基本指标和分类指标两大项。基本指标对所有企业适用，主要分为2个主要指标：一是年度利润总额。是指经核定后的企业合并报表利润总额。一是净资产收益率。
而在设定分类指标时，国资委将所属中央企业分为9大类：军工、工业、电信、电力、建筑、交通、贸易、科研和其他，并根据各自的行业特点，分别设计不尽相同的分类指标。
任期内的基本指标主要包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率（任期一律以三年为考核期）。
在新《办法》的考核效果的评价中，亦沿用了此前财政部对国企考核采用的国际通行的PR（PerfemenceRating）评价等级5级划分法，而且，考核结果将直接影响到薪酬的支付。根据新《办法》规定，中央企业负责人将实行年薪制，工资构成由基本工资、年度奖励和任期奖励构成，考核合格，目标指数达标，则可以获取年度薪酬奖励和任期奖励，如完成不了，则要根据具体情况扣减或者延期支付薪酬，甚至对其不再任命、续聘。绩效年薪要根据业绩完成情况核定，最高不超过基薪的3倍。绩效年薪60％在年度考核结束后当期兑现，其余40％根据考核结果等延期到连任或者离任的下一年才能领取。
根据新的《办法》，只要考核结果在C范围内，就能拿到1～1.5倍的基薪，并将延期支付的那部分绩效年薪给予全部支付；到了B级就能够拿到1.5～2倍的基薪，仍有超额的话，进入A级，则能拿到2～3倍的基薪，而且，A和B级除了获取延期绩效年薪外，还能获得相应的中长期激励。
“这次看来是真刀真枪的了。”这位企业负责人认为，虽然在其所在的企业，此前，已经在实行这种奖惩分明的薪酬机制，但由国资委来牵头真正实行，却是建国后破天荒的第一次。
老《规则》
虽然出台的新《办法》在绩效考核指标和方式等方面做了较大的修改，但不难看出，新《办法》是在此前的国有企业绩效评价规则的基础上有选择地做了修改。
在此之前，对原中央直属的国有企业领导人的考核，39家（国资委成立后为44家）涉及国家安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业的领导班子的考核，是由中组部负责，剩下的是由中央企业工委负责考核，而所有国有企业的经营绩效的考核，主要是由财政部负责。财政部的绩效考核都是在每个年度工作结束之后，才对该年度的经营绩效进行考核，对国有企业领导人任期内的考核也是如此，都是在任期结束或工作变动的情况下，才对该领导人的任期绩效进行考核。
而此前的考核主要是参考1999年财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合制定的《国有资本金绩效评价规则》（以下简称《规则》），按照这个规则，企业的绩效评价指标共有基本指标，修正指标和评议指标三大指标构成，其中，计量指标权重80％，非计量指标（评价指标）为20％。而每个大指标中又包含共28项小指标，如最为核心的基本指标又分为4个部分：财务效益状况、资产营运状况、偿还能力状况、发展能力状况共8项计量指标。无论是大指标还是小指标，都根据其重要性与否，在整个绩效评价中占有不同的百分比，而且，根据每个企业不同的资产状况，资产大小，行业特点等因素，每年都要修订各指标的标准参考值。
在绩效考核的结果评价上，《规则》采取了国际通行的PR（PerfemenceRating）评价等级，分为优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）等，每大等中也采用“＋”、“－”符合以示区别。但老《规则》无法实现绩效评价结果直接和薪酬挂钩。
问题与争议
应该说，出台的新《办法》最根本的二个变革就在于，对中央直属国有企业领导人经营绩效的考察，将一改过去的“事后评价”为“事前目标”，并且真正与绩效挂钩了。
“事后考察和事前目标最大的区别在于目标明确，有的放矢，”国务院发展研究中心的一位专家介绍说，“但同时带来的挑战是，考核指标就显得更重要，因为指标的指挥调剂作用加大了。”
一个新的游戏规则的出台，总是多方利益平衡的结果，新《办法》的制定是历时5个多月，7易其稿，最终而成，而在这个过程中，与企业的沟通几乎每天都在进行中。
在新的《办法》中，直接的主角是那些中央国有企业的负责人，《办法》中的新的考核办法和薪酬制度的调整，对他们而言又意味着什么呢？
“新的《办法》是尝试着将一种评价‘人’的体制转变为对‘能力’评价。”一位不愿意公开其公司和姓名的大型国有企业负责人对此认为，“而这种转变的趋势所代表的是一种更为市场化、国际化、职业化的从业标准”。
这位负责人认为，此前对中央企业负责人的各种考核，不管是由财政部还是企业工委负责，强调的都还是一种对“人”的考核，人的素质、道德、党性和能力是同样列为考核之列的。如《规则》中，有20％的绩效考核是评议指标，所谓的评议指标，是一种非量化的定性分析指标，考核的指标主要包括经营者的基本素质、产品市场占有能力／客户满意度、基础管理能力、发展创新能力、经营发展战略、在岗员工素质、技术装备更新水平／服务硬环境、综合社会贡献这8项指标。而在新《办法》中，这些定性指标都不是主要考察指标。
“新的绩效体制和薪酬体制鼓励的是以岗位标准来铸造人，而不是以人来定岗，”这位负责人称，“这样即使将来换人，也不会给公司的经营和发展带来较大的冲击，而且，这种机制将更利于职业经理人的介入和生存。”
而刚于12月揭晓的国资委全球范围选聘大型国企高层管理者活动宣告结束，精挑细选7名应聘者将于2004年走马上任，将成为国资委2号令下的首批职业经理人。
不过，对于新《办法》来说，最大的问题在于如何解决短期效益和企业长期发展的关系。从目前考核指标的设定来看，中长期的激励指标设置较为简单，和企业发展战略的结合度不够强。
另一个重要的问题是，所有的绩效指标的考核，其数据来源都是企业提供的财务数据。而现有国有企业的会计制度是各不统一的，这给监管带来了麻烦。所幸的是，在9月9日颁布了国资委一号令《国有企业清产核资办法》，要求各公司统一实行新的会计制度。
还有一个方面是对这些绩效指标，怎么进行考核。各企业都从属于不同的行业，行业发展情况各不相同，所参照的考核标准也是不同的，如全部由国资委负责考核，那么，是否能做到专业？是否需要聘请专家队伍或者中介机构协助进行考察？如是，聘请费用如何承担？
“具体的执行是非常重要的，以往改革成败给我们的一个教训就在于，再好的制度和方案，没有强有力的专业执行，还是不能达到效果的，”这位负责人强调。
这位负责人还表示，按照新《办法》的规定，企业负责人的平均薪酬水平是比以前提高了不少，但是和市场水平相比较，还是存在一定的差距。
国企首脑薪酬评价指标对照表（表略 详见报）
制图谭一星
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