|
托马斯
“因为这一行业已经完全改变了，所以我们决定取消原来论资排辈的工资制度，”丰田汽车的发言人保罗·诺拉斯科于12月18日所说的话不啻于一项宣言。
无论是过去还是现在，丰田都是日本的缩影。年轻的大学毕业生渴望进入大公司，进
入大公司就等于进了保险箱，不会再有失业了，他们的收入将随着年龄的增长而增长——这就是丰田，这就是日本。
而创造这一切的日资公司正在打破他们写下的神话。
革命是从薪酬制度开始的。诺拉斯科说：“现在，我们处在一个全球竞争激烈的环境中。我们希望鼓励员工不断完善自我，并采取符合国际标准的薪资制度。”
其方法就是逐渐打破年龄和工资之间的联系。前两周，日本经济团体联合会公布的一份调查显示，在该联合会总共1584个成员公司中，40%的公司不是已经取消或修改了论资排辈的工资制度，就是正在改革的过程中。
“这是一个总的发展趋势，”日本经济团体联合会的劳工专家NobukoSanui说：“每个公司都想从论资排辈向按照能力付薪水的制度转变。”
二战后，日本在经济复苏和高速发展的过程中逐渐形成了独特的人力资源管理模式。其主要特点是以人为本，表现方式为重视通过教育培养人才和加强员工的在职培训，提倡终身雇佣制和年功序列制，注重企业与员工的互动性忠诚感和责任感。这一管理模式对日本的经济腾飞立下了汗马功劳。
不过，20世纪90年代以后，随着日本经济进入低速增长阶段，知识经济和科学技术的迅速发展加大了日本企业结构调整的压力。在经济低速增长时期，特别是“泡沫经济”崩溃后，企业不得不承受生产效率降低和总的工资成本上升的压力。此外，年功序列制度造成企业管理阶层老龄化，导致企业管理系统僵化，进而无法适应科学技术革新、信息化和消费多样化迅速发展的要求。
Sanui女士说，由于海外投资的增加，兼职和合同工比重的扩大，日本的劳动力结构更趋多样化，流动性也更大。根据日本经济团体联合会的调查显示，兼职和合同工人占劳动力人口总数的30％以上，至少比10年前高出5个百分点。
一些公司则选择新旧体制的结合。例如，佳能取消了论资排辈的工资制度，而部分根据工作表现对经理和车间工人进行嘉奖。但是，这个办公室设备制造商仍然坚持终身雇佣制，他们认为，员工忠诚度和留住受过培训的员工比硬性工资支出更加重要。甚至连丰田都看到了旧体制的某些价值。“即便是白领员工都会有这样一种基本想法：你在这里工作得越久，你的价值就越大，”诺拉斯科先生说。
| 
