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访谈嘉宾：南京大学商学院院长、教授、博导，江苏省人力资源学会会长赵曙明访谈
主持：本报记者顾燕
［新闻背景］胡锦涛总书记近日在全国人才工作会议上提出：要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不
唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。“四不唯一不拘”，这一全新的人才观的提出，引起全国上下热烈响应。就读者关心的问题，记者进行了采访。
主持人：赵老师，这次全国人才工作会议，这几天已有媒体报道，称之为“人才、人事工作和人事部门的春天到了”。为什么会被提到这么高的高度？其背景究竟是什么？
赵：我是从事人力资源研究的。在我的记忆中，我们党的历史上好像首次专门就人才召开这样的会议，而且把“人才强国战略”提出，从其重要性，可理解为“人才的春天”。关于这次会议，据我与业内学者的交流，主要有这么几个背景：一是国际竞争加剧。入世后，提升中国的国际竞争力，需要人才资源发挥作用，整个国家人才队伍，还短缺一支高层次的、数量充足的人才大军。二是“全面建设小康社会”需要人才，没有人才兴就没有国家兴。三是我国人才结构失衡，有人找不到工作，有工作找不到人。据统计，今年毕业生相当一部分找不到工作，明年还有280万大学生要毕业。与此同时，我国高级技工严重短缺，比例低于日本10倍多。四是鼓励人才成长的机制还不完善，很多问题有待解决。我理解，这些都是这次会议的主要背景。
主持人：这次人才会议，最受关注的是人才的标准问题，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。也可简称为“四不唯一不拘”。这种观点在社会上引起很大共鸣，但与此同时，不少人又感到，“四不唯一不拘”毕竟不是量化的标准，怎么去体现“四不唯一不拘”？是不是意味着就可以不要文凭？
赵：我理解，“四不唯一不拘”应该是指导设定人才标准的工作原则。所谓人才，是指有才能的人，即有知识与能力的人。然而，知识与能力是内隐的，同时又是多维的，我们很难对其做出直接的评价与比较。因此，人才认定就需要找出一些标准来标识内隐的知识与能力，且这些标准又必须是外显的和客观的，出于人才认定的可操作性考虑，这些标准又必须是有限的。在当今，学历、职称等是一些可用的标准，但是，如果在用人时唯这些标准是从，则很可能限制许多没有入槛而实际上很有才华的人的发展，所以要“不唯”。但是，我理解，“不唯”并不是“不要”，在相当的行业，学历、职称等这些可操作的标准仍然非常重要，而且是国际通用标准。比如医生，各国的标准都规定，必须通过医生资格考试才能从医，这是一个硬杠。在美国，当教授还必须拿到博士学位。我认为，今后学历、职称等衡量人才的标准不会作废，但同时，在新人才观指导下，这些标准也不会被视为不可破的“教条”。正因如此，新人才观强调的是“不唯”学历、“不唯”职称，而不是“不要”学历、“不要”职称。如果将“不唯学历”理解为“不要学历”，那将走向另一个极端。以一个单位招聘“新人”为例，满眼的“新人”，怎么去判别谁是人才？设一个文凭作标准，毕竟可证明还没有实践经验的“新人”在学习阶段的“学习业绩”，这是一个可操作的标准。对于“新人”进来后是否是人才，如果我是用人单位，我会第一年看文凭，第二年看能力，第三年看工作业绩，以后则一直以业绩论英雄。我想这样可能比较好操作。当然，这是一般标准，“不唯”意味着还可有特殊标准，如，美国一12岁小孩开发了很多软件，许多公司抢着要。
主持人：现在人才高消费普遍，还有，假文凭泛滥，这些是否是文凭论之过？
赵：至于人才高消费，以企业为例，我想其原因是一些企业老总忽视人力资源管理基础工作——岗位分析，对企业要招什么人不了解，不知不觉陷入用人学历攀比，大学生可完成的事偏要研究生，造成人才浪费。关于真的假文凭及假的真文凭的问题，则是社会法制管理及教育管理体制中的又一问题，另当别论。就像假的保健品多，不能因此说是人们相信保健品具有保健作用造成的，解决的途径只能是加大打击假保健品的力度。
主持人：根据业绩论英雄其实也有个标准问题，即什么业绩？我知道一位企业老总，在国企时以领导满意为导向，领导要求做营业额，他就做营业额，但从可持续发展角度看，他又不是英雄。改制后，他直面市场，不再追求营业额，而是追求企业可持续的竞争力。究竟哪个标准认定他有业绩？
赵：这正说明人才认定的复杂性。如果我们将注意力从人才标准的设定转移到人才认定主体的选择，人才标准设定问题可能有一个新的解决思路。据我了解，这次人才大会，国家人事部提出了三种业绩标准，即，党政干部是否有业绩，以群众满不满意为标准，某种程度，将可扼制一些政绩工程；二是企业经营管理者是否有业绩，由市场说了算；三是专业人才的业绩由业内及社会评价。我认为这是一种进步，说明我们已认识到人才的复杂性，并开始尝试针对不同的对象设定不同的认定主体。注意，在这一分类中，并没有去建立具体标准，而是强调人才认定主体。沿着这个思路，你问的经营者有没有业绩的问题就可解答了，其结论的不同，是认定主体不同造成的。从进一步细化的角度考虑，我认为，对于大多数普通人而言，是不是人才，有没有业绩，应该由雇用者认定，因为雇用者最清楚其空缺岗位需要什么样的知识与能力，也最清楚最终期望达到什么样的结果。雇用者所设定的人才标准甚至可以是不明示的。如，党政干部是群众推举出来的，可说是群众“雇用”的公仆，因此由群众认定。当然，这才是开端，我认为，随着这项工作的逐步深入，人才类别可能越分越细，最终走向由雇用者设立标准。
主持人：中国有句话叫“说你能就能，说你不能，能也不能”。你有没有才，能不能，“上级”说了算，某种程度，也是雇用者说了算。按你上面的说法，是不是会重新落入主观评定的怪圈呢？
赵：“说你能就能，说你不能，能也不能”，那是不健康的社会体制及集权制的产物。如计划经济时代的国企，谁能拍马谁受重用，为什么？因为企业搞不好与经营者无关。现在则不同了，中国向市场经济转型后，首先“老板”的雇用者发生了变化，是市场了，不是“上级”，他要在市场生存发展，一定要用优秀人才，若明知某个雇员有才而不用，他本人也终将成为受害者。因为，任何一个企业，都是在产品市场和人力资源市场两条战线上同时作战的，因此，企业不仅要注意其在产品市场上的形象，也要注意其在人力资源市场上的形象。一个企业若不关心企业人才，也不可能得到人才对企业的关心，这样的企业是没有长期绩效的，老板也将成为最终的受害者。当然，人才认定作为一个社会行为，很难完全摆脱个人权力的影响。比如评职称，现在一些单位不规范，一些真正有贡献的人被压制、埋没，这一现象持续存在的原因，是我们机制本身转型不到位。评职称，国外大多实行社会化评审，评聘分开，也就是业内认定、社会认定，是一种资格评定。当然，有资格并不一定意味着你有岗位，至于最终你在哪个岗位发挥作用，仍要双向选择。至于一些老板故意“虐待”人才，发达国家也大多会有一些对雇用者的约束机制，在这方面，我们还需要改革。
主持人：这次人才大会提出“党管人才”，这样的提法，尤其是一个“管”，好像有“计划”的味道，怎么理解？
赵：恰恰相反。我所知道的是，大会提出“党管人才”，是把人才作为党要抓的大事，即党要创造各种各样有利于人才脱颖而出的机制，为人才成长创造良好的环境，而不是具体去管某个人才。通过机制的完善，最终让人才在健康的市场环境中成长。造成人才辈出的局面。从这个意义上看，这次大会称为“人才的春天”才刚开个头，百花齐放的“人才春天”还在后面呢。
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