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秩序井然的写字楼里每天都在上演不同版本的办公室故事，衣着光鲜的白领也许正在演绎明争暗斗的较量。无论你是否愿意，办公室政治就在你我身边。
策划及统筹/黎婧敏
案例坊嘉宾：
刘大维(NOKIA人力资源经理)
夏群(拉法基人力资源经理)
王涛(THOMAS电子人事主管)
林靖(翰威特北京公司总经理)
白玲(资深职业咨询师，白玲工作室首席顾问)
办公室的故事
平衡的打破
Karen今年31岁，在国贸一家大型外资消费品公司做财务经理。Karen的工作是管理业务规划以支持产品营销部理解并预测有关他们产品的财务数据。为了做好她的工作，她需要花大量的时间和营销人员去沟通他们的计划、他们期待的结果。
Karen在这家公司工作了近八年，她对这份工作很满意。但是当公司从外部聘请了一位员工来担任一个对Karen有直接威胁的一个职位以后，麻烦开始了。至少Karen这样想。
像每个人被告之的那样，Tom进入公司是为了协调业务计划员开发的市场营销预测结果，并从公司的角度来分析这些结果。起初，因为公司每周都有人员进出，Karen并没有对这种新安排有过多想法。但当一个同事认为这个事情不仅仅像人们被告之的那样，Karen开始焦虑起来。
“我认为公司已经很多年没有安排这个职位了，为什么他们现在需要一个外来者？难道他们不能在公司内部找到一个更适合的人吗？是不是这个人是雇来准备接替我的职位？”
Karen感到她的疑虑是有道理的。毕竟管理层没有很好地就Tom的工作做出解释。当没有很多确实的消息时，谣言就会四处传播。并且，在Tom进入公司三个月后，Karen将按期休产假，而且公司的人事政策只保证公司在Karen回来后会保留一个类似的职位给Karen。Karen由此猜想，Tom是为了接替她离开以后的职位而被聘用的。
“关于这个新的招聘有太多的疑点，”Karen心想，“我不得不做一些事情来保护我的位置。毕竟我并不富有，我需要这份工作。”
谁笑到最后
Karen对Tom的到来做好了充分准备，“我知道这并不困难，因为他是新来的，人们总不太相信那些新人，公司的财务报告流程很独特，在他还没有了解之前简直不可能上手。虽然听起来似乎是计划好的，但事实并非如此。我只是对削弱大伙对另一个人的信心，我觉得时机迟早会来的。而我要做的就是抓住时机，斩断后患。”
实际上，Karen的第一个机会降临得比她预想的还要早......
那是Tom上班的第一天。当时，Karen和她的一群同事一起吃午饭，一个人提到了她今天看见了“那个新来的家伙”，并环顾四周希望看到其他人的反应。没有人表现出特别，“我只是皱了一下我的鼻子，这就足够让他们思考了，”Karen说，Karen比大多数同事更早加入这家公司，是一个实干型经理，素来以强硬著称。因为这些原因，一些人对她充满敬畏，人们总是避免和她发生争议。特别是关于她对一个同事的判断。尽管只是皱了一下鼻子，Karen就足以向她的同事显示出，她对这个新来的家伙有些“感冒”。不论情形如何，Karen已经传达了她的判断，反对她不会获得任何好处。
一位同事笑着说，“好，看样子他们已经选择了另一个胜利者，不是吗？”“这正是我想要的，”Karen解释说，“我已经亮明了我的观点，没有必要多说什么。我不想留给任何人我想排斥这个人的印象，那反而对我不利。”
Karen决定行动。虽然她没有一个完整的计划，但是她知道她在做什么。她需要做的是破坏人们会对Tom产生的信心。
Karen现在正在做的就是种下对Tom造成负面印象的种子。“很久以前我就明白，一旦一个人得到某种名声，无论他做什么，这种名声都会得到加强。”她继续说，“比如说如果一个人得到一种爱吹嘘的名声，当他提到他买了一辆新车时，这种爱吹嘘的印象反而得到了加强。当一个人得到一种具有嘲讽意义的‘一个真正的赢家’的名声后，最终他不会做任何正确的事情。这正是我希望Tom得到的。”
作为一个新雇员，Tom很努力地和同事沟通，尽力去了解他们。同时加班做完他没有完成的工作。“在这种情况下我就会说，‘某些人没有什么事情可干，’”Karen坦诚地说。“因为大多数人都比Tom早离开公司，没有人看到他工作得很晚；他们看到的都是他和别人交流。”无意中，Tom落入了Karen为他所设的圈套。
鉴于公司财务系统的复杂，Tom需要必要的培训和支持来了解这套系统。Karen拒不提供任何帮助。由于Karen事先种下了不信任的种子，办公室里没有任何其他同事来主动帮助Tom。“我知道他不知道什么是他的脆弱之处，”Karen说，“我不会做得太过分或者太引人注目，但当关键人物在场的时候，我就会问一个他回答不了的问题。有时我会跑回来像要帮他找到答案的样子，他看上去是挺可怜的。”
Karen瞅准机会给了Tom致命一击，当Tom不得不向所有的经理解释一系列由高层经理主导消减预算的方案时，她说，“大多数人并不了解情况，所以说，我让他们感觉到是Tom消减了预算。这并不难做到。之后没人再愿意和他说话。”
由于没有同事的支持和面对其他经理的敌视，Tom觉得他做不下去了。他在来公司不到两年的时候离开了公司。
Karen由此更得到了“不要和她作对”的名声。Tom离开以后，她更加感到自己的工作很顺利，因为潜在威胁已经没有了。而且她也意识到她可以左右人们的职业发展。只要需要的话，她可以像以前一样故伎重演。其他人也了解这一点。
(本期案例由牛津英语提供)
读完Karen和TOM的案例，相信很多人都会从中看到些熟悉的人和情景。秩序井然的写字楼里每天都在上演不同版本的办公室故事，衣着光鲜的白领也许正在重复演绎Karen和Tom之间的较量……
一旦你某天陷入人际漩涡，办公室政治！这或许是你最无奈的解释。远离政治！这是正直、单纯的职业经理人的第一直觉。在组织本期案例坊过程中，有很多HR明确表示：“办公室政治，我最不擅长了”，“不过我很佩服那些在办公室里游刃有余的人，希望可以借鉴他们的一些‘斗争’经验。”因为无论你是否愿意，办公室政治就在你我身边。
有人的地方就有政治，办公室政治在组织里的生存土壤究竟是什么？没有永远的朋友，只有——
永恒的利益
王涛：办公室政治源于公司中有限的资源与机会分配，而大多数用以决定资源分配的标准和“事实”往往是有疑问的。模糊的标准使得同样的事实和行为可以有不同的解释。同时，多变的决策环境使得用以决策的事实难以完全客观。因此，有人会充分利用能够施加的影响来“制造事实”以获得利益，这就产生了政治行为。
从个人和公司资源来分析。Karen是一个高度自控的人，她可以在不同的环境下调整自己的行为，在案例中，她在考虑环境之后，利用自己在公司的地位，强硬的名声以一个资深员工的面孔出现，通过对Tom的印象管理，制造有利于自己的事实。从公司资源的角度看，是由晋升机会和工作的不确定性引发的，晋升机会在公司中是最具政治性的行为，这种机会促使大家展开竞争，以影响结果，而工作的不确定性则是对公司的不信任，这种低信任度促使非法和不道德的政治行为的产生。Karen对产后的职位，晋升机会和管理层的态度以及信任的担忧促使她通过政治手段来进行自我保护。环境的威胁迫使Karen使用政治手段除掉潜在的竞争对手。
刘大维：人们经常把Karen这种案例称为“办公室政治”，其产生有个人和组织的双重因素。从个体层面上看，Karen对Tom加入公司的心理反应是正常的。人是社会动物，对于环境的改变，平衡的打破和未来的不确定性，会有一些本能的反应。加上Karen又处于休产假前的“特殊时期”，心理反应的程度可能会更加强烈。但是，Karen的这种心态是否导致她付诸行动，除个人因素外，公司/组织的氛围也起着重要的作用。Karen之所以能够“成功地”实现自己的想法，与公司整体文化有直接联系：沟通不够公开/充分(管理层没有很好地对Tom的工作做出解释)，回避建设性的冲突(人们总是避免和Karen发生争议)，缺乏信息共享和团队互助(Karen拒不提供任何帮助)。
夏群：有人的地方就会产生利益，有利益一定会带来利益的冲突。这个案例比较典型地反映了在公司内存在的利益冲突。而这种冲突对公司整体发展是有害的。从这个案例中，我们发现Karen从一开始就没有得到任何正面的、确切的信息而自始至终都在猜测，而且这种猜测促使她采取了系列措施来保护自己。在她“成功”保护自己后，Tom这个新聘的员工最终也迫于无奈地离开了公司；而Karen虽然自认为肃清障碍，但她同时也种下“不要和她作对”的名声。这对她以后在公司的发展是不利的；这不仅是一种双输，对于公司也是失败的。公司失去了Tom，而且以后再招聘的Tom也将被Karen如法炮制地赶走；更为严重的是团队将不再是合作的团队，信息的传递非正常渠道有可能代替信息的正常渠道。
林靖：这家企业的管理文化等级森严，员工跨级沟通非常困难。象Karen这样的老员工只要把关系笼络好了，就可以欺上瞒下，整个企业官僚主义十分严重，信息流严重隔绝，企业文化相对固化，对外来文化很排斥。为了维护自己在团队中的威慑力，排除可能受到的挑战与威胁，维持团队正常运转的顺畅与效率，Karen的做法也是可以理解的，然而这却给企业造成伤害。这也与该企业如何定义个人成功有关，职位等于成功，Karen看不到上面有更好的机会，因此沉迷于狭隘的办公室政治之中。当新员工有可能带来变革时，却被抑制住了。
人们总是谈“政治”色变，办公室政治果真是洪水猛兽？不是所有的政治都是不道德的，它也有——
积极的一面
王涛：政治行为在一般情况下是可以被发觉的，或者说是感觉。因为办公室政治的特点就是对事实的解释不同，并且缺乏判断标准和惩罚方法。由于那些很难找到对实施政治手段的人不利的证据，所以这种察觉往往是源于根据常识对不寻常“事实”的判断。在本案例中，这种政治手段不仅不符合公司的利益，也损害了Tom的权利和利益并且对Tom来说不公平，所以是不道德的。但并不是所有的政治行为都是不道德的，政治行为也有积极的一面，积极的运用往往是由于对公司目标的关注，帮助公司形成目标，不为员工提供达到公司目标所需要的帮助。
白玲：只要办公室存在着人与人，人与集体之间的利益矛盾，办公室政治就不可避免，人们进行政治斗争，本质上是为了自己的利益而斗争。很多人谈“政治”色变，还是受传统教育影响，存在不同程度上的误区(参见下表)。如案例中描述的那样，Karen的政治手腕带来内耗，一门心思扑在“政治”上，影响工作效率，Karen的局部利益影响了整体利益，给Tom也造成了较大伤害。从另一个角度来看，办公室政治运用得好，对内加强整合，对外巩固界限，可以实现主体利益。一般情况下，办公室政治和企业整体利益是一致的，可以促使企业发生结构性重组，达到动态平衡。
正常和在控状态的办公室政治，是否可以有效抑制此类文化衍生行为
积极VS消极
王涛：理论上，正常和在控状态的办公室政治操作是可以抑制此类行为的，但是这取决于是否有一个强有力的目标、绩效导向和坚持道德、正直的企业文化作为支撑。在这个案例中，由于Karen的胜利：Karen由此更得到了“不要和她作对”的名声。Tom离开以后，她更加感到自己的工作很顺利，因为潜在威胁已经没有了。而且她也意识到她可以左右人们的职业发展。只要需要的话，她可以像以前一样故伎重演。其他人也了解一点。让其他人看到了应用办公室政治的好处和回报，公司将会形成支持政治行为的氛围，这会促使其他高管甚至更低级的员工使用这种消极的不道德的行为。
刘大维：Karen的行为在她的公司是公开的秘密，每个员工心里一定都很清楚。如果这是Karen公司的主流文化，改变起来会十分困难，或是要经过很长的时间，或是伴随着巨痛的变革。如果公司有像Karen这样的CEO，改变基本上是不可能了。
如今，“双赢”的概念越来越多地被人们谈到和接受，而实现“双赢”有两个重要的条件：一是充足的心态，即认定有足够的资源/机会让所有人共享；另一个是各方最后都“感觉到”自己是“胜利的一方。在现实工作环境中，特别是在竞争的情景中，“双赢”发生的频率如何呢？作为公司的管理层和HR，又能为营造有助于“双赢”实现的文化和环境做些什么呢？很多人都会从案例中看到些熟悉的人和情景，同时感受到“双赢”——员工间、员工与公司间的实现并不是件容易的事情。
作为管理者与员工之间的桥梁，HR在政治漩涡中选择入戏还是出戏？
与“政治”共舞
白玲：管理者不要因为“权术”而忽视政治的重要性，要学会利用政治服务企业，先创造做事的环境，再去做事，对于办公室政治现象，不要只用“压”和“挤”的方式，可以采取说服、合作、妥协等方式来妥善处理。企业在重视管理的同时，也需考虑员工和管理者的政治素质。对于员工，可以通过是否会放弃一部分权力；是否会调配资源；是否会沟通三个标准来考量。在这场政治风波中，Tom无疑是失败者和受害者。员工在办公室政治中生存的前提是学会保护自己。而对于管理者，则需要从是否有很强的统治欲望，愿意扩张自己的意志；是否能够把大多数人的利益(集体的利益)放在首位；是否有很好的沟通能力三方面来观察。
王涛：HR施加的影响要从办公室政治的产生源头开始。也就是明确“标准”，使得“标准”尽可能明确，容易判断“事实”。譬如公开公司资源的分配，确定明确客观的考评系统，避免“零总和报酬体系”，明确工作角色，为员工设立明确的个人职业发展目标等。通过这一系列的措施，为员工设立寻求个人目标合理、可控的路线图，尽量避免员工通过应用政治手段寻求利益和目标。同时，这种方法还可以统一员工和公司的目标和利益。
夏群：我认为HR在可以从以下几方面入手，也许就能避免这场“政治风波”。
◇建立人力资源相关程序
建立招聘入职程序。公司通常是有了新职位或者空缺职位的时候招募新员工。正常情况下，这种信息是不需要保密的，有些大公司甚至鼓励内部员工做伯乐与HR共同寻找合适的候选人。再有，职位描述先于招聘存在且是唯一的。也就是说员工入职时已经被明确其责任和工作范围以及上下级工作关系等细节，并且在一个公司内部一个岗位只能有一份职位描述，但可以有多人从事该岗位。从上述案例中看，Karen和Tom像是在做不同岗位。所以如果Karen一开始就明白Tom的职责范围，也许就不会发生那么多故事了。除了员工的入职程序，还需要完善试用期评定与跟踪程序、离职程序等等。如果有了这些程序，HR可以发现很多问题。
◇建立沟通渠道
从本案例看，自始至终缺乏沟通。自上而下以及自下而上，只有同级间的议论和猜测。猜测产生就说明公司的沟通是不畅通的。如果HR在人事安排之前就向大家公告一下，会比较明朗。不仅如此，更要建立渠道保证传达公司管理意图，同时倾听员工想法。沟通的目的并非让大家高兴，而是相互了解，最好能够达到理解。畅通而开放的渠道可以鼓励员工说话，所以Karen完全可以和上级或人力资源经理谈一谈。
◇充分考虑员工想法和利益
HR是做人的工作，所以既要充分考虑公司利益同时也要保护员工利益。本案例中Karen即将分娩，她一定会考虑几个月后公司对她的安排，这是她最为关心的事。所以任何人事的安排对她都是异常敏感的，这很正常。这个时候也是HR最能体现以人为本的好机会，只要站在员工角度多考虑一点，将是非常好的结局。
◇HR是公司文化的引导者和建设者
文化无非是从员工举止、公司氛围等细节来体现，文化往往代表一个公司的价值观，价值观导致员工的行为和态度，包括对员工、对股东、对客户、对供应商等等。Karen事件就是公司文化的体现。
◇促进管理的透明化
管理越透明，员工就越容易理解，执行起来才越彻底。HR尽可能将公司的现状甚至市场环境、公司的困难、公司的挑战让全体员工清楚。这样才有效促进公司良性发展。
刘大维：在管理层的支持下，HR完全可以做很多事情。HR在很多公司中的重要职责就包括企业文化的建设和辅助组织发展的工作。从招聘，入职培训，员工内部沟通，辅助晋升考核，倾听员工的反映，建议管理层进行必要的人员和组织机构的改变等等，都无时无刻影响着办公室政治行为的发生和发展。
不过我不相信Karen所遇到的情景会消失。认真自省一下，也许会在自己身上看到一丝Karen的影子。重要的是如何鼓励“双赢”和健康的竞争，减少竞争的破坏性；如何创造更多的成长机会，同时坦陈阶段性发展中的局限性；如何确保公司的成功，同时满足不同个体的不同需要。我没有答案，我很喜欢PETER BLOCK的一句话“STRUGGLE IS THE SOLUTION”。
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