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翰威特最新评出的“领导人才最佳雇主”结果表明，在构建高素质领导团队中——
记者陈墨北京报道 翰威特在最近举行的调研中发现，首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素。
翰威特的调研是围绕“领导人才最佳雇主”的评价进行的。在最终当选的“领导人才
10佳雇主”中，5家公司是印度企业。
翰威特于2003年进行了“亚太区领导人才最佳雇主”调研，本次调研发现“领导人才10佳雇主”的首席执行官均积极参与领导力发展，而在其他公司中这一比例仅为77％。
与这一结果一致的是，本次调研还发现，在“领导人才10佳雇主”中，董事会对领导力发展的支持也远远高于其他公司。10佳公司中近80％认为董事会积极参与发展领导人才，同时还有80％认为董事会为领导力发展提供所需要的资源。而在其他公司中这两个比例分别为39％和41％。
翰威特全球领导力发展咨询业务总监ＭａｒｃＥｆｆｒｏｎ说：“这具有非常大的积极意义，因为如果高层管理人员对公司最优秀领导人才的发展负责，那么该流程将发挥最大效能。我们对这些公司的财务信息所作的分析表明，在那些取得财务成功的公司中，首席执行官的参与更广泛、更积极。10佳雇主的首席执行官把25％以上的时间用来发展公司领导力。”
调研还表明，在亚太地区，“领导人才10佳雇主”中有70％的高潜力领导人才是通过企业的绩效管理选拔的，其他公司在这方面的数字是65％。“亚太区领导人才10佳雇主”中有90％的首席执行官是从公司内部选拔的，而在其他企业中只有63％。同样，在“亚太区领导人才10佳雇主”中，平均76％的领导者是公司内部培养的，外聘领导者只占24％，而在其他企业中则有41％的领导人员是通过外聘方式而得来的。
“10佳雇主”有效地实施多元化的领导力发展方案以培养高潜力领导人才。其中80％的“10佳雇主”至少在3分之2的时间里通过轮岗制激发人才的潜质。相比之下，其他企业中只有31％的公司会定期实行轮岗制。70％的“10佳雇主”通过定期的发展性工作派任来提高高潜质人才的工作能力，而其他企业中只有35％的公司会这样做。
所有的“亚太区10佳雇主”都有详细的企业领导人发展策略，相比之下只有72％的其他企业这样做。另外，有90％的“10佳雇主”制定了从企业内部选拔领导人才的策略，50％的“10佳雇主”制定了从企业外部聘用领导人才的策略，而在其他企业里，这些数字分别是70％和49％。
80％的“10佳雇主”还制定了详细的领导人奖励策略，而只有57％的其他企业有这样的策略。“10佳雇主”不但拥有更好的发展方案，而且在实施这些方案的过程中受益颇多，而这正是源于他们的高实施效率。90％的“10佳雇主”和61％的其他企业制定了领导胜任能力模型，而“10佳雇主”在应用这些模型并通过它们整合各领导力发展流程等方面做得更好。
89％的“10佳雇主”坚持不懈地将领导人员胜任能力模型运用于继任人规划中，而只有77％的其他企业这样做。因此，89％的“10佳雇主”定期应用这些模型从企业内部提拔领导人，而其他企业中只有71％的公司这样做。同样，78％的“10佳雇主”将他们的领导人员胜任能力模型应用到人才的外聘上，相比这下，在其他企业中这一数字只有58％。
ＭａｒｃＥｆｆｒｏｎ说：“亚太区的调研结果与我们在全球其他地区的调研结果非常一致。一个公司可以制定出最优秀的领导力发展方案，但如果不能正确地实施它们，那么这些方案等于没有。”
翰威特公司对亚太地区7个不同国家和地区中的203家企业进行了调研。作为“全球领导人才最佳雇主”调研的一部分，它与美国和欧洲的调研是分开进行的。调研所包括的7个国家和地区是：澳大利亚、中国、香港、印度、日本、韩国和新加坡。
2002年，翰威特公司的“领导人才最佳雇主”调研起始于美国，其目的是为了找出成功企业能不断培养出优秀领导人才的各项因素。调研的产生基于市场上缺乏成功企业如何能培养出优秀领导人才的信息，而这些信息应该是真实、到位的。2003年翰威特把这一调研推向全球，对320家美国企业，111家欧洲企业和203家亚太企业进行了调研。
为了评选出2003年“亚太区领导人才10佳雇主”，调研的初始筛选使用了6项调研反馈标准。通过筛选的公司被邀参加了翰威特的访谈，以明确调研所需的具体信息。随后，所有符合条件的公司按照财务绩效的标准被进一步挑选，然后他们的数据被送到经验丰富的评审团。除此之外，评审团还会收到一些附加信息，这些信息包括同类公司的提名数、公司的背景信息和每个公司对具体调查项目的反馈信息。
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