|
多家券商并购部为求良才，贴出高薪价码，但收效甚微并购业务面临人才瓶颈
本报记者 于凌波
面对财务顾问业务的小高潮和收购兼并业务可期的远景，券商纷纷急于招兵买马，扩充并购部。但记者了解到，多家券商并购部为求良才，贴出高薪价码，但收效甚微，目前普
遍存在3—5人的人才缺口。
有券商负责人向记者抱怨“别看投行业务人员多如牛毛，但合适的并购业务人才寥寥无几。”该人士强调：并购业务比IPO业务技术含量更高。IPO业务人员一旦承揽到项目，签署了协议，只要做好材料、完成上报证监会等程序性工作，基本上就万事大吉，收入规模也心中有数。而并购业务就面临相当多的不确定性，不仅要制订合适的并购重组方案，还要在买卖双方进行有效地回旋，往往要经历很多的周折，但成功率却很低。既使有幸完成了项目，能否真正收到钱也未可知。
值得指出的是，并购业务的空间还未完全打开，并购业务人员的收入模式还不清晰。收入水平较之IPO业务人员的收入，并没有明显提升，甚至更不稳定。因此仅就券商内部人才而言，也缺乏流向并购部门的主观能动性。
而寻找新手进行培养磨合的成本非常高。据多家券商并购部负责人反映，新手一般很难做好并购。并购业务人员不仅要对财务、法律和投行业务知识有精深理解，同时还要具备相当好的管理和沟通能力。更重要的是要有相当深厚的资源积累。这对普通的投行人员而言是个很高的要求，一般人无法胜任。因此简单地登载招聘广告，很难碰到合适的人。
目前券商为彰显其并购业务部门的实力，往往采取高薪挖人战略，将市场上比较公认的并购先锋进行重点搜索，高薪聘请，希望通过挖人来挖资源挖项目。但有过数年收购兼并业务经验的老牌券商的业务实践表明，简单的挖人战略很容易造成一朝天子一朝臣以及不可避免的裙带关系，只能带来短期效应，不利于并购业务的可持续发展。
据了解，除了并购部门，券商资产管理等对专业水平要求较高的部门对合适人才的需求也十分迫切，但也面临寻人无门的窘境。
平安证券收购兼并业务负责人陈朗平建议；证券业招聘模式应有革新突破，专业的面向证券行业的猎头公司必须应运而生，这个行业已需要建立专业人才库，用市场化的方式配置人力资源，使合适的人寻找到合适的岗位。ā
| 
