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2003年度“双十”推选活动系列讨论之六
作为由北京青年报社、《英才》杂志社、新浪网、凤凰卫视联合主办的2003年度“10位聚人气企业家、10位聚价值经理人”推选活动的重要部分，四方共同进行的对企业家和专家的专题访问活动已经进行了五期。本期将讨论的话题转向企业家与职业经理人的标准之争。《英才》和联想关于企业家和经理人的争论始于2002年的“双十”评选。那次评选中，联
想的两位“少帅”杨元庆和郭为双双被专家评为年度最聚价值经理人。但柳传志认为，杨元庆和郭为不是经理人，而是企业家。自此，双方便开始了对企业家和经理人应如何界定的争论。
2003年2月，在亚布力召开的中国企业家论坛上，柳传志和张维迎等参加了《英才》杂志总编辑宋立新主持的家族企业论坛。在论坛中，嘉宾对于经理人的职业化问题进行了讨论。此后，关于企业家和经理人划分标准的争论频繁出现于各种媒体，在2003年“双十”评选之前，《英才》杂志总编辑宋立新同柳传志对此话题再次进行了更深层次的探讨。
-企业家和职业经理人能否平等
在很多人眼中，经理人总是比企业家低一个层次，人们认为他们不承担风险，企业的兴衰成败与之关联不大，如果企业搞不好可以拍拍屁股走人，换一个地方，不出20天又是一条好汉。但问题是，如果不把企业家和经理人提到同一个层次，没有建立对经理人的重视及评审制度，企业家们则永远睡不了安稳觉。
柳传志说，联想招聘的人才首先要具备责任心，这是最基本的层次；如果人才还具备上进心，求发展、爱学习，就可以走到中层成为一个经理人；如果经理人还具备事业心，全身心投入联想，这样的经理人就是企业家。
经理人的概念和企业家的概念应该是平等的，可是在一些人的概念里，经理人实际要比企业家低一个层次。对此，柳传志认为，由于中国市场经济起步晚，以前商业环境不规范，经理人这个职业层本身就很缺乏。比如民营企业：老板很有创业精神，但由于各方面的原因，公司发展到一定规模发展不下去了之后就请人来做，请来的人就被称为典型的职业经理人：没有太多企业股份，但是他有职业操守，为股东谋利益的时候非常认真，同时也有能力为股东谋利。一旦有更大事业舞台、更大发展空间的时候，他还要去追求他的理想，这就是柳传志理解的经理人。
杰克·韦尔奇在GE的时候，很多公司想挖他去做总裁，他最后选择留下，完全是出于对GE品牌的热爱和自我实现的需求，这是他的事业心。GE的董事会也给了他很多激励，比如期权、薪酬，这使他成为收入最高的职业经理人。权力激励和物质激励，两者相辅相成。很多人把他当做经理人的代表，但柳传志却认定他是企业家。柳传志说，作为经理人，当他谋求发展的时候，当他把对事业的追求和企业的追求融合在一起的时候，就形成了事业心，就成为企业的人。这时，他的物质利益和精神利益归于统一，经理人就成为企业家。经理人还有一个非常显著的特征：当他把经理人作为一种职业时，会因为自身发展的需要而去选择更大的空间。而当他和企业命运联系到一起的时候，这便不是以经理人本身为职业，而是以企业本身为归宿了。
-激励机制联系经理人和企业
如果把拥有控股权的人叫做企业家，企业家就是资本所有者，即资本委托方；经理人是资本管理者，即资本受托方。企业家应用心研究激励机制和考核机制，经理人应全心全意为资本增值奋斗，这对一个企业来说是最理想的搭档。
但无论是国企还是家族企业都存在一个经理人的使用问题，怎样才能更好地调动他们的积极性？柳传志说：“联想有别于家族企业，而不是有别于民企。如果联想是柳家企业，联想的职工对我心里的敬重立刻会少很多。文明发展到现在一步，人才已经不会为谁而愚忠
了。企业会不会发展，只要企业家利用好物质和精神等各种杠杆，这样就会有大批人才上来。”
在柳传志看来，国企的激励机制跟不上，但还有那么多人才留在国企，除了物质激励、精神激励之外还有一种权力激励，管理者拥有自我实现更大的舞台和空间。但由于国企未能深入具体考虑对管理激励的问题，权力、责任与资本三者不对称，不具体。不能一味地用“奉献”来解决激励的问题。
-企业家和经理人要有信念
在企业家看来，经理人身上带有太多的不安定因素，他们会因为各种各样的原因离开企业，从而带走在企业积累多年的经验和资源。然而，老板们又不得不雇用他们。企业家有这样一个疑问：“难道就没办法，让经理人永远留在我的企业中？”信念加能力到底是优秀经理人还是企业家目前找不到标准的答案。柳传志常说自己是企业工作者，很少说自己是企业家。他认为信念加能力，只有这样，联想的精神和事业才能传承下去，中国企业的底盘很小，要有几代人的努力去推动发展。没有信念，只靠物质是不行的。
在中国的企业管理群体中，常常提到两位美国的管理大师：韦尔奇与郭士纳。他们是西方发达国家优秀经理人的代表，他们是几十年甚至百年市场经济中优秀人物集体智慧的结晶。一个阶层的形成不能脱离深刻的时代背景，这不是以个人的意志为转移的，而是整个中国企业界思考之后做出的选择。
以是否拥有信念作为企业家和经理人的区分标准，这种概念正在改变。因为在产权关系不明晰的过去，企业家这个概念的荣誉性显然要大于它的资本属性，而在现今市场经济越来越成熟的环境下，资本的所有者和管理者角色的明晰，有助于企业领导者对应地吸收国际先进的管理经验，结合实际情况，建设适合中国企业做大、做强的管理文化。当然，信念是所有成功的根基。
柳传志档案
高级工程师，现任联想集团有限公司董事局主席兼总裁、中华全国工商业联合会副主席，九届全国人大代表。领导联想由11个人20万元资金的小公司成长为中国最大的计算机公司。创造性地提出了联想“贸工技”的发展道路，总结出“管理三要素”、“培养领军人物”等管理思想。2000年1月被《财富》杂志评选为“亚洲最佳商业人士”，2000年6月被《商业周刊》评选为“亚洲之星”。
陆建华：两者也可以很好地分手
中国社会科学院社会学所博士陆建华介绍，人们习惯上使用的“企业家”和“职业经理人”这两个词都是改革开放后出现的。由于企业所有者和经理层的逐渐分离的现象出现，现在这两个词在称呼上已经有了交叉部分。如今的企业家主要指民营企业、股份制企业的初始投入人或者创业者，而职业经理人一般意义上认为不是企业初始投资人，不占企业股份明显比例的人群。在中国，很多企业的创业者同时也在管理企业，这就造成了两者定义的混淆。
陆博士认为区分两者的标准是：企业家一定是企业的初始资本的主要投入人或者是企业最大股份的持有人，不排除他们参与企业管理。职业经理人是以经营管理才能获得收益的人，不排除他们手中会握有部分的股份，也不排除职业经理人跳槽后自己创业。
对于企业中两者之间的角色冲突问题，陆博士分析主要是资本层所有者权力过大造成的，如“财务一支笔”的问题造成两者之间不信任。陆博士提出，两类人群其实可以有两种协调机制：一是好好的合作下去，另外一种是好好地分手。很多情况下，在企业总是把第一种作为协调两者关系的机制而忽略了第二种。企业家有用人风险，同时职业经理人也有看错企业家的问题存在。如果两者对市场秩序、各自角色、企业经营活动与资本结构之间的管理有基本健康的判断和共识，这对两者的分工以及企业的良好运转至关重要。即使他们走到分手的一天，对企业的影响也会降到最低。
陆建华档案：中国社会科学院研究生院博士、副研究员，中国社会科学院公共政策研究中心副主任社会学家。主要研究领域发展社会学。著有《中国社会问题报告》。
刘洲伟：产权与公司治理结构是第一问题
《21世纪经济报道》主编刘洲伟认为，企业家是一个复杂或者容易混淆的概念。从社会角色分工而言，企业家似乎应该是创造财富的那类人，但这一界定过于含混。从经济学的角度看，企业家这一泛指可能包括了投资者(股东或企业主)与经理人这两个群体。现在讲的比较多的是公司治理结构，股东与职业经理人成为这一命题的两大元素，两者的矛盾关系及其解决方案需要一种机制的建立。实际上，在西方不同的发展阶段出现过“股东资本主义”和“经理人资本主义”的说法。
企业的股东和职业经理人如何更好地扮演好自己的角色？刘洲伟认为信任和激励约束机制是值得深思的问题。很多企业的经营者同时是股东，处于激励机制的原因很多企业倾向于让职业经理人持股，使企业家和职业经理人两者身份一体化。如今华尔街在对期权等重新思考的也是这个问题。但他认为，建立良好的公司治理结构可能是解决企业家和职业经理人更好合作的一个最终因素。作为企业家、股东，哪儿该管哪儿不该管应该知道自己的角色定位，如果经理人做得好，企业家和股东不应该插手。
刘洲伟认为，职业经理人是一种资源，更是一种生产要素，他和投资、厂房、设备等元素不同，应该允许人力资本获得更大的价值。由于市场化和公司之间的竞争使得职业经理人的流动产生了初级市场，产权市场在中国也处于很初级的阶段，这些都有赖于更大的体制方面的改制。经理人市场才会有进一步的推进。只有进一步实现对私权的尊重、对产权体制上大的改革，以及相关法律、立法的形成，企业家和职业经理人的角色纷争才会从根本问题上解决。
刘洲伟档案：《21世纪经济报道》主编。曾任南方周末新闻部副主任、北京记者站副站长；1999年任南方周末经济部主任，创办《新经济》版块；2000年10月与同仁一道创办《21世纪经济报道》，任常务副主编；2003年1月出任《21世纪经济报道》主编。任《南方周末》经济部主任的时候，人称刘洲伟的一支笔能决定行业的生死，写下了大量在业界有影响、有分量的重头文章，及至现在创办开局就不同凡响的《21世纪经济报道》。
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