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谨慎招人
外企招聘人才十分严格。一个萝卜一个坑，任何主管都不愿意也不允许招进一个人，却只能顶半个人用。外企招人时考虑较多的是应聘者的业务水平、工作经验、教育背景、计算机及英文能力、人品等因素，面试时考核的侧重点常常集中于应聘者对当前工作的理解程度。一个对自己正在做的事情不求甚解的人，常常会被淘汰；一开始因缺乏相关领域直接背
景而答不出问题，领悟力出色的人常常能胜出。当然，性格、人品也是考核的一个重要内容，过于招摇与突兀的人，如果没有绝对的创新成果，常常被判为缺乏团队精神而遭到淘汰。
恰当用人
将恰当的人安排在恰当的位置，不合格与超资格都是外企要努力避免的现象。当发现有人不合格时，通常会安排培训，若培训后仍不能胜任，就要换成难度系数更低的岗位；若换岗后还不行，则要打包走人了。当发现有人超资格时，主管通常要么给予提升，要么换成难度系数更高的岗位，否则，人才流失将是必然结局。
倾力留人
外企因其相对简单的人际关系与高效的运作方式基本实现了任人为贤，如何留住这些贤人也是外企的一大特色。奖金、保险金、房贴、车贴、培训机会、职业规划、人才互换，都是外企留人的方式。特别是人才互换，可以使人才在同一家公司进行国际交流，既留住了人才，又提升了人才的国际应变能力，很具吸引力。
《市场报》 (2003年12月05日 第六版)
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