|
胡亚莉
民营企业在中国已进入稳定的、良性的发展时期。然而调查显示，民营企业的人员流动率平均仍在50％左右，远远高于其他传统产业或者正常运转企业15％的流动率。其职业经理人等高管层次的人员流动近年来也有上升趋势，不少经理人经过无奈的选择之后最终离开了民企，但是他们不约而同地想对老板说，不要把人力投资看成是项目投资。
笔者采访了从某著名的制药公司跳槽到沪上知名民企的曹先生，他在这家民企效力了三年多，去年还是选择了离开。这三年，作为公司的人力资源总监，他除为公司搭建了人力资源管理的平台，使组建后的集团公司中高层级人员基本到位外，还曾有过在最初进入这家公司的前三个月里通过各种方式帮助老板招进了包括集团副总、分公司总经理在内的18个人的经历。他说，作为一个职业经理人，他真正是被老板“人尽其用”了。言下之意是，老板把他的能力、能量用足了。如果这个职位再做下去，尽管老板给的薪水还算可以，但完全把他所在的人力资源部看成是一个猎头公司，已经使他感到力不从心。毕竟这3年来，老板对“他”这个人的人力成本没有再增加过投入。
在民企，有曹先生这样感受的经理人还不少。小程经猎头公司推荐，跳槽到一家民企，最初的职务是人力资源总监，薪水也不低，税后月薪1万多元，后来老板觉得自己出的钱多，而他干的活少，又把办公室主任的职责一并交与他。到最后，小程工作的重心几乎全移到了后者身上，这与他跳槽的初衷显然大相径庭，他最后也选择离开了该企业。
在民企里，尤其是完成原始创业的老板，在引进人才时常会走入用其原始做生意时的眼光来判断人才价值的误区。比方说，他要引进一个财务总监，他就希望这个财务总监是个融资高手，能搞掂银行等金融界，老板最后可能干脆就将其当作“银行”来看。
曹先生对记者说，老板把人力投资看成是简单的项目投资跟民企的生存环境有关。老板一般更多地考虑眼前，很多老板把对人力的投入看成是成本，而没有认识到要把人才当作资产。一个优秀的职业经理人并非仅仅“人尽其用”，他还有实现人力资产增值的可能，而这种情况，大多数老板一是看不到，二是等不及。
《市场报》 (2003年12月05日 第六版)
| 
