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邓聿文
主体的到位并不表明权利和职责的到位。从一定意义上讲，实现出资人职责到位，远比出资人主体到位要重要得多，艰难得多，也复杂得多
日前，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。据国资委业绩考核
局局长李寿生说，《办法》最大的特点就是与奖惩挂钩。各个中央企业的负责人根据企业和自己的实际情况提出经营目标后，国资委要按年度和任期两种方式进行考核，如果负责人完成经营目标，可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励；如果目标完成不了，就要根据具体情况进行扣减或延期薪酬，甚至对其不再任命、续聘。
《办法》对国企经营者的约束具体化，实际上是落实出资人职责到位的一个重要举措。十六大提出了建立出资人到位的国有资产监管体制，国务院国资委以及随后陆续成立的地方国资委，标志着在中央政府和地方政府层面上实现了出资人主体到位。但主体的到位并不表明权利和职责的到位。从一定意义上讲，实现出资人职责到位，远比出资人主体到位要重要得多，艰难得多，也复杂得多。
要实现出资人职责到位，必须一体化行使股东各项权利。总体上说，股东权利有三项：选择经营者、重大决策和资本收益。具体来看，这三项权利又可以细化为多个决策事项。尽管看起来这些决策事项内容不同，所涉及领域也不同，似乎可以各自独立行使，但实际上这些决策事项不仅不能分割行使，而且必须形成有机的统一体。因为它们有着共同的目标，即增强所出资企业的市场竞争能力和市场经营活力，实现出资人权益最大化。而在前述三项权利中，前两者是为后者服务的，因为无论是选择经营者还是行使重大事项的决策权，目的无非是使企业的资本能够增值。而这就涉及到对经营者的约束和经营业绩的考核问题。
事实上，长期以来，很多国有企业都存在着对经理层激励有余而约束不足的问题。由于企业经营者是中国最稀缺的人力资本，在国有企业的改革中，我们更多地强调了对经理层的激励和动力，表现在收入上，就是推行年薪制、股票期权等，比如，前不久国资委宣布明年在中央企业推行年薪制。实事求是地说，这是完全必要的。
但与此同时，我们却忽视了对经理层的监督，特别是由于目前资本市场和经理市场均处于发育阶段，对经理层的经营业绩也缺乏一个低成本的考核机制，主要表现在经营效益的考核指标不够科学。
多年来，对国企经营者的考核重点指标是利润，致使一些经营者为了达到预期的利润，虚报财务状况，而忽略了对企业资产的有效性和良好性进行考核和评价，从而导致对坏账、过期存货、已毁损的固定资产不及时进行处理，经营损益不及时结转，隐瞒负债，以达到虚增资产，调节损益的目的。
所以，在管理机制上，就需建立健全企业的绩效考核评价指标体系，由企业所有者审查和监督经营者的业绩，即企业的盈亏状况和国有资产保值增值等义务履行情况，据此决定企业经营者的任免和奖惩。为此，经营者收入必须与业绩挂钩。因为，国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验效益优先的标准，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。
而新出台的《办法》，正是按照合理的思路来设置考核指标体系的。《办法》对中央企业负责人考核的指标主要包括年度基本指标和任期基本指标：年度指标包括年度利润总额和净资产收益率；任期指标包括国有资产保值增值率和3年主营业务收入平均增长率。从而一改过去以利润为主的考核指标体系。
有约束才有激励。不管是年薪制还是股票期权制，都必须制定完善对经营者的监督和考核评价机制。只有激励没有约束，或只有奖励没有制裁，都不能真正实现对经营者的激励目的，从而达到对国有资产保值增值的作用。
（作者单位：中国经济体制改革研究会）
《国际金融报》 (2003年12月01日 第三版)
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