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张醒生：人事危机多发于企业成规模后
亚信首席执行官兼总裁张醒生对危机的认识不只是危，在他看来危和机总是同时并存，对企业而言面对危机不是个人的事，应该有集团的智慧和措施。任何企业都有可能有人事变局、人事变化。
-人事危机产生有外因内因
张醒生分析，对于人事危机来说，外部原因：企业发生并购，股东、资产的拥有者、债权人引发对峙。企业的一、二把手有严重的冲突时往往会成为人事危机的引爆点。
对于危机产生的内因，张醒生总结是角色串位的问题。他说，企业高管由于利益、空间、战略思想与企业发展方向不同往往容易产生人事危机，如摩托罗拉公司高尔文的离职就是这个原因。职业经理人要为资产拥有者带来回报增值，通过资产增值实现个人价值的回报。双方是赎买关系，在发生人事危机的情况下，资产拥有者或者管理者往往有角色串位问题。按照美国上市公司管理条例，董事长不能干涉管理团队的工作。但在中国，以及欧洲大部分公司，董事长也参与大量经营，尤其是国有企业，董事长对角色的混淆容易引发人事危机。国内企业在管理流程化、关键点控制、预算和目标管理方面缺乏规范性管理，这样导致了主观模式、人情管理、企业效率低下等，危机频频发生是必然的。人事危机多发于企业成规模后关于人事危机和行业的关系，张醒生认为，在国企和新兴行业这种情况比较多见。一般新兴行业的发展规律为：培育期、高速成长期、成熟期。新兴行业通常具备一定的成长空间，行业在培育期出现危机的可能性小，毕竟其中没有可供分配的利益。出资者、管理者往往合二为一，当企业走进成长期时，一旦被资本市场、被社会承认，获得名和利后就会容易出现在相应短的时间内出现大量变量，这时要求要有面对处理变量的能力和平衡变量的艺术，如果分配不当会引发更大的变量，处理不得当就会引发人事地震。另外，行业内需求关系失衡，企业互相争夺行业中相应的关键人才和关键资源，就会有另一批人愿意出资对人事资源重新刷新，也会引爆人事危机。
张醒生说，人们应该可以注意到一个很有趣的现象，即当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，人才往往不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到了一定的规模之后。留住那些对企业来说很关键的管理人才，关键在于作为决策者，必须懂得如何合理评估管理团队的业绩，即正确和及时地评价。
对于如何应对人事危机，张醒生的观点是，企业从创业起就应该以现代的理念引入，未来发生大危机的可能性降低。要有规范的管理和制度，对于人事危机要了解危机背后的原因，制度再严也不能排除危机的可能性，只有进行利益的重新分配之后才可再发展。企业的制度可以照搬，文化和精神的东西不能原样复制。要建立自己的企业文化，领导者要具有人格魅力。公司上下都要有使命感和企业文化，要有共同的追求、信念目标。很多人选择企业时，宁可跟着一个伟大的人也不要跟着一个伟大的公司就是这个道理。张醒生说，十年的时间对于一个企业来说可能已经很长，也可能仅仅是奠基和为飞跃而做积累的时间。曾有管理学家谈到，3年可以淘汰50%的企业，5年可能70%的企业不复存在，到了9年可能只剩3%的企业生存下来……十年虽不足以培养出伟大的企业，但是十年已经足够历练出3%的成功企业。
张醒生档案：1977年毕业于北京邮电大学。1999年获挪威管
理学院颁发的信息通信管理硕士学位。在加入爱立信之前，张醒生先生曾就职于北京长途电信局、北京电信管理局及邮电部中国通信建设总公司，担任过不同职务，如工程师、副经理等。2001年3月1日就任爱立信(中国)有限公司执行副总裁兼首席市场执行官，在电信业有着丰富的工作经验。2003年接任亚信公司首席执行官兼总裁。
郭钧：产权拥有者或者代言人与职业经理人之间的矛盾
对于人事危机产生的原因郭钧的开场白特别直接，“那就是企业的产权拥有者或者代言人与职业经理人之间的矛盾。其他原因都是偶然的。”作为一个在职场摸爬滚打13年的职业经理人，郭钧在理解这个问题上有一些切身的感受。
探讨这个话题，郭钧先给企业家和职业经理人下了定义解释。什么是企业家，企业是他的家，把企业当作自己的家，这些人是企业家。什么是职业经理人？企业不是他家的，也没有愿望或者资格把企业当作自己的家的人是职业经理人。
-“人事危机”的说法过于政治化、戏剧化
在很多人眼中，资本的代言人或者资本的所有者与职业经理人产生矛盾往往容易产生人事危机。郭钧表示这种看法不够深刻，人事危机产生的最根本原因不在于利益的纷争。公众舆论很多时候倾向于资本家，认为职业经理人不忠不义。中国传统的观念注重忠和义，这种自上而下的要求是不平等的观念，不是中国的职业经理人不成熟，而是中国社会的职业化还不够。创业者有了资本以后开始转向政治或者享受，没有把企业的经营、资本运营当作事业，培养成熟的资本阶层20年可能是不够的。
在郭钧看来，企业家对待职业经理人是“叶公好龙”式的态度，他们愿意寻找符合他们的职业经理人，但却不愿接受职业经理由于市场机制离他们远去。在中国经济增长的大前提下，出现大量的职业经理人和资本的拥有者，人事危机的出现是很正常的事情。郭钧说，“人事危机”被公众加上了感情色彩，这种说法过于政治化、戏剧化。他认为，企业的人事危机不适合被公众或者媒体剖析，如果出现人事变动是你和公司内部的问题，公司没有义务，你也没有权利向公众交代解释，否则很有可能暴露商业秘密。
新兴行业最容易出现人事危机，郭钧认为从主观上看，人事危机的表现可能就是在追求利益。但其主要原因是人事危机归根结底是社会变革和经济增长的必然产物，由于社会需求大，需要行业、企业裂变，这对增长性很强的行业来说是正常的，也是行业的进步。对夕阳产业来说，如果出现人事危机可能是件好事。
-要处理好核心人物的位置问题
郭钧说，不要等到人事危机真正降临到企业，企业的领导者或者管理层、职业经理人都必须把人的资源摆在首要的位置。要充分授权和培养人才，永远不要被团队所要挟，要有监督制度和替代机制。企业需要核心人物，他能给企业带来巨大利益，但不能把企业的命运放在某个人的身上，要处理好核心人物的角色和利益，不要把他当作赚钱机器，而是要当作战略同盟者。郭钧相信随着市场机制的成熟，核心人物的地位和位置会相对下降。
郭钧档案：天津万科兴业集团有限公司总经理、董事长；华远房地产股份有限公司董事、总经理；华润置地(北京)股份有限公司董事、总经理；中体奥林匹克花园管理有限公司总裁；现任君龙投资有限公司董事长。
-人事危机案例一：“小霸王”段永平出走创造“步步高”
1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”段永平突然出走；几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”击退了许多老大哥，一路高歌，迈入中国电器行业排头兵之列，此时“小霸王”却效益低迷，市场份额不断流失，直至破产；而“步步高”的掌门人就是当年从“小霸王”出走的段永平。
-人事危机案例二：“爱多”胡志标痛切自责选错人
1999年3月，广东中山爱多企业法人代表胡志标在接受媒体采访时说：“……决策者想从具体事务中跳出来，就必须放手请别人干，但是我选错了人，这就是我最大的失误。”谈到这里胡志标痛切自责“高薪聘请了一些策划人来做各企业的总经理，顶替了原有骨干，整个爱多的中层在1998年发生了重大的震荡……导致了业务的全面下滑。”
-人事危机案例三：现代城房地产4名销售副总和部分员工被挖走
1999年，北京现代城地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18万元至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。
作为北京青年报社、《英才》杂志社、新浪网、凤凰卫视联合主办的2003年度“10位聚人气企业家、10位聚价值经理人”推选活动的重要部分，四方共同进行的对企业家和专家的专题访问活动已经启动。本期(第二期)专访围绕着“人事危机”这一话题进行，君龙投资(中国)有限公司郭钧董事长、亚信首席执行官兼总裁张醒生、中央财经大学校长王广谦、经济观察报总编何力针对这一话题展开讨论。
什么是人事危机
企业中的人事危机，主要表现为资产的拥有者和职业经理人之间的矛盾或者利益冲突造成演变。造成人事危机的原因有很多方面，大多数是在新兴行业或者竞争性强的行业中，由于利益分配不均或者产权不清、制度不清造成的。对于企业而言，预防危机的难度在于危机的先兆可能很细小，非常容易被忽略，也可能出现的频率很高，以致麻痹了决策者的神经，还可能从先兆出现，到危机爆发的时间极短，企业无暇顾及。能够从先兆中预测到危机，并提出防范危机的对策，比挽救危机更重要。而对于企业，除了提高企业的预见力，还要提高企业的抗震性。
管理大师德鲁克有这样一个观点，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。
王广谦：人事危机是经济转轨的产物
中央财经大学校长王广谦校长说，人事危机是社会大变革过程中的自然现象，没有人事危机或者人事变动的过程不可能进步。在经济体制转轨时期，某些行业、企业可能存在各种问题，人事危机的出现会从某种程度上反映出企业内部存在的矛盾。在新旧机制转轨的过程中，国有企业表现出各种矛盾，如价值观的衡量、用人机制、激励机制等等。人事危机通过矛盾表现出来，它只是企业矛盾的一个表象，更多的意义在于它对企业的人才需求、尊重人的创造力等提出了更高的要求，危机的出现加速了变革的进程。
王校长认为，在计划经济向市场经济转轨过程中，企业留不住人才是正常现象。有的企业集中了大量优秀人才，有的企业需要技术含量低的人，外资企业的加入加剧了人才的竞争。谁能迅速适应当前的社会经济变革，谁做好了充分准备，谁走在市场前面谁就能吸引人才。毕竟社会的容量是有限的，在企业运行过程中，这个企业的人事危机时期可能是另一个企业的兴旺时期，新旧企业的交替成就了市场的新陈代谢。这就要求企业要做好定位、把握发展方向，处理好企业发展和需求人才以及使用人才的关系，让员工人尽其才。
王广谦档案：经济学博士，曾担任金融系主任，现任中央财经大学校长。学术兼职：中国金融学会常务理事和学术委员会委员、中国城市金融学会常务理事、中国国际金融学会理事、教育部高等学校经济学教学指导委员会委员等。
何力：人事危机对变动者本身伤害更大
对于人事危机的认识，《经济观察报》总编何力认为从大的层面上看，无非是在企业、组织和员工变化成长的过程中，如果组织变化太快，员工的速度慢，那么员工就有可能被解雇。如果员工比组织变化快很多，那么人事危机就容易发生。
在竞争性企业中，有新的市场竞争者就会引发人事危机。其实人事危机爆发前会有预兆，暴露了企业的管理和日常建设中的问题。研究发现，突发性人事问题，骨干、高管局的变动会给企业带来伤害，对变动者本身的伤害更大。他可能很难获得新企业的充分信任。企业在成长中突然有一批人成规模的人事突变，在公司政治中，正在成长的公司最忌讳团伙主义。何力说，企业用人讲究厚道忠诚，人力资源部门在考查时，其实很在意你换工作是否太过频繁。职业经理人和企业家的关系是个老话题，因为公司实质是委托代理的关系，有的是委托人、代理人控制。在简单的委托关系中，股东和职业经理人之间这种剧烈人事行为的伤害对代理人也就是经理人的伤害其实也非常大。毕竟在职场中，职业环境和你的口碑很重要。何力很赞同一句话：我们可以卖很多产品，但我们一生中只卖一种产品那就是自己。他说，这种产品对职业经理人很重要。一个理性的职业经理人会处理好与股东、董事会的关系，而不是在危机发生时把自己能控制的资源全部带走。在市场化的今天，任何人都不要夸大自己的作用。
何力档案：曾经先后在北方交通大学和首都师范大学任教。1989年6月至2000年12月，在《中华工商时报》任总编助理。2001年1月至今，任《经济观察报》总编辑。
(来源:北京青年报)
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