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1960年，美国经济学家西奥多·舒尔茨开创了人力资本研究的新领域，其中心论点是：人力资本的投入对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。后来，舒尔茨获得了1979年的诺贝尔经济学奖。10年前，“人力资源”在中国还是一个新名词，即便是现在，许多企业的原“人事部”的员工还没有弄明白为什么要把自己的部门改名为“人力资源部”。虽然越来越多的企业开始认识到“员工是我们最宝贵的资产”，这已经是一大进步了，但实际上，员工并不能算企业的资产，因为企业对于自己的资产可以任意处置，但是对于员工却不
能如此。在人类历史上，我们第一次进入到了“知本”与“资本”平起平坐，甚至支配“资本”的时代。
人力资本的所有者是劳动者，而不是雇主。正因如此，许多企业对于投资于员工培训并不情愿，因为他们担心员工的能力提高之后，人力资本获得增值，会要求得到更高的报酬，或者另谋高就。其实，为什么要首先假设员工会离开呢？如果员工真的会离开，那么原因又是什么呢？如果员工不离开，是否会为企业创造更高的价值？企业要想让劳动者所拥有的人力资本为企业带来经济效益，必须首先将人力资本转化为组织资本。很多企业之所以害怕员工离开，是因为他们缺乏将人力资本转化为组织资本的能力。
但是很多成功的企业，就是因为具备了这一能力，重视员工人力资本质量的提升和人力资本作用的发挥，从而获得了超乎寻常的经济回报。沃尔玛公司就是一个实例：1979年，沃尔玛公司只是一家在美国南方享有一席之地的小零售商，仅有229家商店，各店的平均收入约为360万美元。而在当时，平价零售业的创造者凯马特(K-Mart)是行业之王，拥有1891家商店，平均每家的收入为沃尔玛公司的两倍。然而，仅仅10年之后，沃尔玛创造了平价零售业的奇迹。如今，沃尔玛是全球规模最大、利润最高的零售商。沃尔玛公司能够取得如此巨大的成功，除了应当归功于他的创始人，天才的萨姆·沃尔顿(SamWalton)的远见卓识和公司正确的战略决策之外，还应当在很大程度上归功于公司人力资源管理的成功：公司除了为员工提供大量培训之外，还通过员工持股、分享利润等方式增强组织的凝聚力，激励员工更好地对顾客需求做出迅速反应，创造了独特的“合伙人文化”。
在竞争日趋激烈的今天，企业需要在客户所关注的那些方面做到差异化才能立于不败之地。企业的核心竞争力不是产品和市场，而是业务流程。“平衡计分卡”的创始人罗伯特·卡普兰教授揭示了企业价值创造的因果关系：员工->流程->客户->股东。也就是说，股东的收益来源于客户，客户之所以愿意付钱是因为公司通过自己的流程提供了满足客户需求的产品和服务，而流程的改进和执行是因为员工的脑力和体力投入以及员工能力的提高。可以断言，企业要想获得持久的竞争力，必须从根本上，也就是从员工的能力着手，使人力资本转化为组织资本。做到这一点并不需要为员工提供终身雇用，而是需要企业一方面帮助员工的人力资本增值，另一方面为员工提供发挥聪明才智的环境和机会。有着上百年历史的宝洁公司在中国已经有15年了，其间曾有无数次新人旧人的更替，但是公司的业务却一直保持健康发展；微软公司也是如此，虽然几年之间连连调换中国区总经理，但是却没有像许多不成熟的企业那样因为“人事地震”而受到致命打击。他们的成功，很大程度上是因为人力资源管理制度的完善和健全。
中国改革开放以来，我们目睹了过去人力资本从本土企业向外资企业，以及从国内向国外的流动，也目睹了近年来人力资本从外资企业向本土企业，以及从国外向国内的回流。企业的成功，有赖于它所能够获得的人力资本的投入。国家的发展也是如此。随着全球化步伐的加快和中国逐渐在世界经济中起到举足轻重的作用，也许有一天我们会发现周围的企业已经说不清是中国的还是外国的。然而人力资本仍然是属于劳动者个人的，无论是企业还是国家，都需要吸引、培养、激励、留住它所需要的人才。这恐怕已经是老生常谈了。
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