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王宣喻瞿绍发李怀祖
职业经理人和企业主之间的是非与纠葛，已成为中国社会经济生活中一道独特的风景线。中国不缺职业经理，但缺少合格的职业经理人。因此探讨经理人的甄选之道，就显得特别重要。
1999年，兰州黄河集团险些被外聘的女总经理“黑”进自家口袋。2001年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，并率近百人的营销队伍集体跳槽。2001年，广西喷施宝集团的职业经理人王惟尊揭露企业主做假帐，而他本人又被老板以职务侵占和商业受贿罪加以控告，并被拘留8个月之久才被取保候审。广东华帝集团2000年聘任的总经理姚吉庆，在2002年公司即将上市的时候，接到了董事会的解聘书……
不管个中缘由究竟如何，职业经理人与老板之间纷争的最后结果都是使得企业元气大伤。这样的案例也使得一些原先以追求成长性目标为主要目标的私营企业主转而考虑将企业安全性目标放在第一位，或者希望在引进职业经理后能同时兼顾这两个目标。然而，私营企业主在挑选职业经理时往往难以如愿。其中的原因，一方面是由于现阶段职业经理人阶层还不成熟，合格的职业经理人还相当匮乏；另一方面就是私营企业普遍缺乏一套科学有效的人力资源选拔机制，在挑选职业经理人时常常落入一些误区。
〖误区一：重学历，不重能力〗
这是追求成长性目标的私营企业主最容易落入的误区之一，而且这种误区往往由于企业主与职业经理人之间的信息不对称而难以被及时发觉。理论上讲，由于个人能力是私人隐秘信息，除了家人和交往较多的朋友外，其他人一般很难直接观察到，或者要付出高昂的成本才能观察得到，比如：要通过人员访谈和信息搜集，甚至要共同相处一段时间才能比较全面地了解一个人的实际能力到底如何。因此，在时间相当短暂的面试流程中，只能把学历的高低和毕业院校的档次作为应聘职业经理人能力高低的显示信号。但是，从实际情况来看，文凭信号所起的显示作用相当有限。
首先，目前除少数中国高校外，大多数学校的经济管理类专业教育质量一般，即使是硕士生和博士生，教学质量也难有保证，一些硕导和博导一个人指导的学生甚至超过一个标准班45人！可想而知，这些硕士和博士水平如何，这样的文凭“含金量”能有多少？
其次，正是由于企业招聘人才时过于看重文凭，所以中国的假文凭市场才会相当红火。最绝的是一个夸口自己是北京大学经济学博士、号称“湘南一支笔”的江湖骗子，老板看过其求职信后大喜过望，马上请他坐飞机过来面试，一切开支均由公司报销。结果企业在面试时发现，那个家伙居然连陈岱孙是谁都搞不清楚，更不用说稍微高深一点的经济理论了。还有一家生产保健品的知名私营企业，其人力资源部总监和财务部经理两大得力干将的文凭竟然全都是假的，老板查出结果后哭笑不得。
况且，即使是货真价实的高学历，也不见得就一定适合自己企业的实际需要。
〖误区二：重能力，不重素质〗
追求企业成长性目标的私营企业主中，也有不少采取相对务实的态度，更看重对方是否是个“能干的经理人”。强调能力固然没错，但是如果不结合企业安全性目标考虑，给企业带来的风险可能比追求“学历至上”还要大。
能力强的人不等于综合素质高，而且能力强的人如果没有高素质的约束，其释放出来的破坏力量要远比能力弱的人大。更重要的是，虽然一直提倡素质教育，可实际的结果却难以让人乐观，课堂教学与现实生活的巨大反差使得契约精神难以在新一代人身上培养起来；信息不对称问题的存在、社会信用的极度稀缺与法律惩罚机制的不健全产生“逆向选择”作用，反而容易将原本素质良好的职业经理人淘汰出市场。那些素质差的经理人一旦进入到企业，就好似在企业里埋了一颗定时炸弹。1999年兰州黄河集团董事长杨纪强聘请了一位非常能干的总经理，她也不负众望，将企业成功上市。但是，那位女职业经理人却很快在北京另立董事会，并在事实上架空了杨纪强。要不是发现及时，杨的数亿资产从此就归在别人名下了。广东潮州的一家企业，其外派的片区经理陀某，短短1年多时间就拿下整个温州市场，而且销售业绩一路上扬。但是，很快就有人举报说经理联合经销商诈骗公司钱财几十万。最后公司请公安局出面，驱车数千里抓陀某归案。而当初老板招聘陀某时，已经有人说起过此人有能力但素质不高，在以前的公司经常是大错不犯，小错不断，可老板因为急需开拓市场的人才还是录用了陀某，结果自食其果。
〖误区三：重经验，不重潜力〗
绝大多数的私营企业在招聘部门经理以上的员工时，都会要求应聘者具有一定的工作年限和相关经验，一般不考虑没有相关经验的应聘者。做出这样的限制，最重要的出发点不外乎是想节省时间成本，其次是降低出差错的风险成本，还有就是希望新进人员能够为公司拉来一些客户。但这几点都不能成为拒绝有潜质候选人的理由。
有相关工作经验的人的确容易很快上手，通常也能确保工作按部就班地完成，但有工作经验的人也容易形成思维定式，缺乏创新动力。事实上，世界五大会计师事务所在华招收新员工时，一般更欢迎应届高校毕业生，有工作经验的人反而没有优势。用他们的话说就是“一张白纸好画画”。宝洁公司也是坚持这种招聘观点。笔者曾竭力向当地一家全国著名的麦片和奶粉生产商推荐一位硕士生做其总经理助理，遭到婉拒，而那位硕士生到了另外一家公司后，仅用4年时间就从助理的位置升任公司营销副总，每年完成的销售额达2个多亿。
只要有合适的机会，很多人都是能够创造奇迹的。尤其是私营企业主比较注重追求企业成长性目标时，必须要有短期成本和长期成本比较的概念，不要预先设定排除的条件。至少，经验和潜力应该有同等的竞争机会。
〖误区四：重直觉，不重科学〗
在讨论一个企业的经营管理是否走上正轨，是否已经建立起现代化、规范化、科学化的内部管理制度时，主要是看经验式管理和科学化管理在企业日常的经营管理中各自所占的比例。事实上，管理的确离不开经验和直觉，经验和直觉能够最大程度地节省交易成本，特别是信息成本和谈判成本。但是同时要注意，经验和直觉应该被限制在一定的界线之内，尤其不能随意侵占科学应该主导的领域。每个人的个性偏好、资源禀赋、社会经历等都不一样，感观和直觉的敏锐程度也各不相同，因此，不能仅用直觉的判断来确定职业经理的人选。但是在现实生活中，相信“相由心生”的人却大有人在。
两个厦门大学会计学硕士生到南方一家著名的证券公司应聘，最后也是他们两人进入到老总面试的最后一关。这时，有人想要主动退出，原因是两人是同门师兄弟，虽然能力不分伯仲，但在外形上，师兄又高又帅，能说会道，师弟却一副弱不禁风的样子，说话还略有些结巴。但最后却是师弟被录取了。多年后，已经成为副总经理的师弟向老总打听当初录用自己的原因时，得到的竟是这样的回答：“因为你长了一只鹰钩鼻，在南方，鹰钩鼻就是‘招财鼻’啊！”笔者曾帮助一家私营企业面试营销经理，进入最后一关的男子是从露露集团跳槽过来的，面试表现也很好，但老板却拒绝录用他，原因是：他两眼之间的距离太大，脸形不好！听起来岂不可笑？！
〖误区五：重挑选，不重整合〗
很多企业似乎一直缺人，招聘广告常年有效，企业主也肯花大把的时间和气力去寻找自己满意的经理人，甚至不惜重金挖墙脚。可这些被企业主三顾茅庐、礼贤下士聘请过来的中高层经理人员，往往也是公司流动速度最快的。这里面的原因，当然有职业经理人自己的定位偏差，以及缺乏职业精神的缘故，但也从另一个角度反映出私营企业只注重人力资本挑选，不重人力资本整合的误区。
人力资本具有资产专用性的特征，即使是累积最深厚、综合水平和素质最好的人力资本，如果不与特定的组织环境和组织资本完美结合，其产出能量也会大打折扣。因此，要想使职业经理人发挥应有的作用，除了一个完善科学的挑选机制外，一定要有一个行之有效的内部整合机制与之配套。广东中山华帝集团公司聘请27岁的浙江人姚吉庆任集团总经理后，并没有赋予姚作为一个总经理应有的经营决策权，姚在事实上仅仅是一个董事会决策的执行者而已。用姚吉庆的原话说就是：“我作为公司总经理，却没有项目审批权。”很多家族式色彩浓厚的私营企业，其副总经理的决策权或许还比不上老板的夫人，尽管老板夫人在企业内连一个挂名的职位和头衔也没有。广东汕头一家生产毛衣制品的公司，资产规模过亿，可就是因为老板夫人及其亲属在企业内独断专行，公司的副总在2年内换掉了4个。□
责任编辑：范庆桦马小琳
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