数据来源：翰威特咨询（上海）公司 本报记者 段晓燕
北京报道
全球三大专业人力资源咨询公司的一个共同结论是，中国内地主要城市的平均薪酬将在较长时间内保持一定的增长，而这无疑将大大有利于中国保持其在全球就业市场的吸引力。
唐正的第五份工作是北京一家大型IT公司的部门总经理，他的前四份工作的地点都是在香港。
32岁的唐是在今年三月份离开香港，来到内地寻找新的就业机会的。
“现在在香港，海外移民已经不是一个流行的字眼了，现在开口闭口聊的都是‘你北上了吗’。”唐告诉记者。
而调查数据和专家分析则表明，在今后较长的一段时间内，像唐正这样北上就业的香港人数量将仍保持一定增长趋势。
“香港经济前景未明朗，机构仍缺乏信心，降薪和裁员的趋势明显，港人北上就业浪潮只会增强，不会减退。”香港人才管理协会研究员许保荣表示。
据调查资料显示，迄今为止，至少有30万港人在内地长期工作和生活。除此之外，还有一些港人在内地与香港之间“流动”，两者加起来，在内地的港人超过50万。
香港减薪内地加薪
10月28日，香港人才管理协会公布了一项2004年薪金预期的调查报告，该报告显示，超过40％的香港公司表示在2004年度将仍然会降薪，而一半左右的中国内地公司则表示，在2004年将会进行加薪。
调查表明，在83家受访香港公司中，有49家预期明年的薪酬调整幅度介乎0至8.5％，平均幅度为0.6％至0.8％；其中34家预期明年降薪。
至于对在中国七个城市包括北京、上海及广州的公司进行的调查显示，在81家机构中有39家预期明年加薪，增幅介乎4.9％至6％。
调查还显示，无论是中学以至硕士或以上的香港毕业生，平均起薪点都比去年下跌，而且相比起2002年度，香港公司发放年底双薪的比率也明显减少，而花红或奖金也下调，跌幅介乎9％至18％。
香港人力资源管理协会即将于11月4日公布的薪酬调查报告的一个基本结论则是，在2004年度，香港的企业将在薪酬方面面临更大的挑战和压力，经济环境和成本的压力将迫使企业在薪酬之外采取更灵活的措施，以免造成人员的外流。报告认为，自1987年以来，中国内地的薪酬增长速度已经超过同期香港的增长水平，这促使大量的香港优秀人才转向内地就业。
而就在今年10月初，翰威特咨询（上海）公司亦公布了其2003年薪酬调查报告，来自8个国家在华的近300家跨国公司的数据显示，各跨国公司在中国内地地区的薪酬一直保持5.5％以上的平均增长。
数据显示，2003年，在北京、上海等内地一级城市，企业高层和中层管理人员的薪酬保持着平均8％的增长；部门主管和专业技术人员的增长在7.2％以上，即使是普通员工，甚至工厂的工人的薪酬增长率都在5.5％以上。
而此前，惠悦咨询公司公布的中国薪酬调查报告亦显示，2002年，有64.5％的经理人薪酬增长了，其中28.8％不高于10％，32.7％在10％～20％之间，22.4％在20％～30％之间，涨幅高于30％的有16.1％。
美世咨询公布的对跨国公司薪酬调查报告结果是，尽管薪酬增长速率不像前几年那样“火箭式”，但2003年平均工资增长率仍保持7.04％，而2002年是7.71％，2001年平均工资增长率为8.59％。美世预测到2004年中国内地一级城市薪酬增长率为6.96％。
不难看出，全球三大专业人力资源咨询公司的一个共同结论是，中国内地主要城市的平均薪酬将在较长时间内保持一定的增长，而这无疑将大大有利于中国保持其在全球就业市场的吸引力，尤其是在与毗邻的较为成熟地区的人才竞争方面。
港人北上第三波
在那些在华资深港人眼中，港人北上已经不是现在或者将来的新闻了。早在20世纪90年代初，香港的专业人士就已经开始进军内地市场，而在这其中，薪酬和对市场的未来期望无疑起到了杠杆的作用。
第一波港人北上是和跨国公司进入中国分不开的。
1990年代，外商直接投资在中国进入飞速发展阶段，对于很多外国公司来说，在本土人才的培养尚未完成之际，更为务实的选择是，从文化和地域都比较接近的香港或者台湾地区“移植”、“嫁接”已经培养成熟的管理层。于是，除了那些来自跨国公司本土的高鼻子蓝眼睛的外籍高管人士之外，更多的长着中国面孔的港澳台华人亦逐步进入中国内地，其中又以香港人居多。
而在那个时候，为了刺激华人来内地公司，许多外资企业在薪酬方面开出了高价。
“比如说，有人愿意来内地，如果他在香港能拿到50万的年薪，在内地或许能拿到70万甚至更高。可以住最好的酒店，享受着更高的工资外加15％到20％的丰厚津贴还有长假。”在中国内地已经有了近15年外企高层管理工作经验的黄斌回忆道。
如果说第一波港人北上多少还带着一些不情愿的色彩的话，那么，1997年香港回归之后，第二波港人北上则更多地成为一种自发的、市场化的行为。
在这个阶段，中国内地的民营和私营企业比较流行的一个想法是，通过引进海外人才来提高自身竞争力，从港台高薪聘请一个总经理或者高级职业经理人被认为是较为合理的做法，而其中成败离合，更是故事颇多。
在这个阶段的跨国公司中，北上的港人在薪酬上的额外待遇已经被取消，不再享有15％至20％的补贴，而且，他们是按照内地的薪金标准领薪的。
进入2002年初，北上就业已经成为香港媒体讨论的热门话题之一，CEPA的签订更是将这一高潮推向更高峰，港人北上进入第三阶段。
“香港和内地经济的更紧密发展固然是一个重要方面，但香港持续的裁员和降薪的消息同样是重要的因素。”香港人才管理协会会长刘湘华此前在分析港人北上原因时曾这样说道。
第三波的主要表现是，原来在香港的跨国公司或者创业的经理人，将商业战争延伸或者转移到内地，或者直接来内地创业；而那些来内地寻找就业机会的香港人，已经变得相当现实了，而这个阶段的薪酬已经完全平等化了。
“以前还能拿到比同等职位的内地员工高出几倍的薪水，但在现在来说已经是不可能的。”在北京一家港资猎头公司工作的黄小姐对记者说。
竞争与挑战
尽管港人北上已经充分展现出了中国内地的吸引力，但人力资源专家警告说，港人北上所带来的机会和挑战是并存的。
最大的挑战将是，中国内地的人才市场竞争将会更加激烈，中国内地人才面临的压力和挑战将会大大增强，毕竟，那些来内地就业的香港人，大多数都拥有较为成熟的专业经验，语言能力更强，视野和思维更为国际化，在人才市场上的竞争优势是明显的。
“对于现在的中国人才市场来说，竞争已经国际化了。”翰威特专家侯蓓莉认为。
而对于那些已经在内地就业的香港人来说，要保住职位或者得到提升，同样面临着竞争。“中国内地人才成长很快，我们的压力不小。”已经在京工作了7个多月的唐正认为。
但硬币总有两面，港人北上在促进竞争的同时，亦加速了市场的成熟。
“回顾这么多年的港人北上历史，其中给中国内地人才市场带来的一个直接意义就是，带动和培养了中国内地人才的成长。”黄斌认为。
黄认为支持其观点的一个重要的依据就是，在许多跨国公司，中高层管理者的本土化程度在大大加强，越来越多的内地人才接替了原来由港澳台人士担任的职位。
“那些曾经担任跨国公司中高层职位的港人，在就任的同时其实就已经在培养自己的接班人，同时也是潜在的竞争者了。”黄说。
而众多专家更多的担心在于，在已经国际化的人才市场面前，中国企业的人力资源管理能否适时跟进，在保持本土特色的同时，以更为国际化的管理理念和体制面对人才市场。
“在这方面，中国企业还有许多亟待调整和完善的地方。”翰威特的侯蓓莉强调。
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