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·马丽娟·
办公室里的瑜亮（《三国演义》中，周瑜曾有过“既生瑜何生亮”的慨叹）情结，不一定是发生在同班同学或同期的同事之间，大部分是两位表现很好、旗鼓相当的同事，才会有互相较劲的状态，形成令人尴尬的瑜亮情结。
瑜亮情结一旦产生，不论是当事人、主管或同事，就很容易拿工作表现、主管对待的方式，以及个人的升迁来做比较。人比人，气死人，瑜亮情结若处理得不好，不但两人的工作表现和情绪都会大受影响，甚至会有一方不开心地离职。
多做分析，化敌为友
如果自己就是瑜亮情结的当事人，当对方表现得较好，就要反问自己有没有具备这样的能力？有没有这样的自信？如果自己具备了，只是没有机会，下次就要抓住机会，或者是找出修正的方向。
因为人在做分析的时侯，情绪会比较冷静；不分析的时侯，看任何事情都容易流于情绪化，所以，当事人要提醒自己多做分析，学习对方的长处，找出自己的短处，别一味地怪老板偏心。
如果当事人一开始就把对方当成是敌人，不管是谁表现好，都会有人受到伤害。其实，两人可以试着成为朋友，因为，会有瑜亮情结的两人，条件和表现一定相当，要是能结伴，彼此讨论、彼此鼓励，反而加强向上提升的力量。
有一些好朋友在刚认识时，会觉得对方很讨厌，因为太相近、太像了，相处一段时间才发现，两人脾气还臭得很像的，自然就会化解掉紧张的关系。
虽然朋友之间还是会有瑜亮情结，但是两人成为朋友后，就会开始接受对方，把对方的行为合理化，也渐渐变得较包容。
主管看待瑜亮情结的方式很重要，瑜亮情结刚开始产生的时侯，如果主管默认的话，就会让这种情况愈演愈烈，当两人不合的流言散布开来，要化解就很难了。
初期就要化解
在瑜亮情结产生的初期，主管绝对不要让当事人觉得他们真的是敌对的，或者有被排名的感觉。事实上，工作表现本来就不可能有两个人是一模一样的，让双方都了解他们各有所长，就比较能淡化瑜亮情结。
主管也可以创造两人合作的机会，让他们有机会发现彼此的优点，并共同承担成败，当两人曾有共患难的情谊，也许会变得惺惺相惜。
不过，也有当事人总会觉得自己是被压迫的，如果一直以这种情绪来工作，对公司本身也没有帮助。这时，把他们调到不同的团队，会是比较可行的解决方式。
更严重的话，某一方可能就会去找别的工作机会，或者到别的团队去看，他总会找到觉得舒服、可以发挥的地方。虽然这是消极的做法，但是，比起消耗时间来处理无谓的人际关系，对当事人和公司来说，也未尝不是一种好的选择。
同事之间有时会很八卦，就会讲这个人升官了，另一个人一定会觉得怎么样，就算当事人不在意，传言也会积非成是。主管就要赶快澄清，说明升迁全凭工作表现，请员工不要将某两人对号入座，其它人也表现很好，每个人都有同样的竞争机会。
有些主管没有办法处理，就默认这种情况，还在其它员工面前说：“对啊！他们两个就是这样！”其它员工就会传来传去，说老板也同意某两个人真的有瑜亮情结。
一旦公司里产生第一对，大家就会开始讨论其它单位有几对，然后心想：那我们家这两个很有可能喔！同事之间一旦有了耳语，不必要的心结就可能无中生有。
不形成这样的文化，就不容易有瑜亮情结产生，主管应该特别小心办公室流言文化的形成。
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