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朱震
企业年金是社会养老保障体系的第二支柱。按照我国社会保障体系建设总体方案的要求，社会养老保险由基本养老保险、企业年金和个人储蓄养老三个支柱组成。研究成果表明，退休金的整体替代率保持在70%至80%之间的水平较适当，基本可以保证员工退休后的生活水平维持不变。虽然各国养老保险三个支柱的结构不尽相同，但多数认为，替代率为40%、3
0%、10%的构成较合理。目前，我国社会养老保险制度改革的目标定位于基本养老保险替代率60%、企业年金20%、个人储蓄保险依个人选择自主决定。从长远趋势分析，将基本养老保险中的个人账户部分分离并入第二支柱与企业年金整合，则三个支柱的结构应分别为30%、50%和10%。也就是说，在社会养老保险的“三大支柱”中，基本养老保险“缺口”严重、替代率下降，个人储蓄计划由于缺乏详细的财务规划难以作为养老收入的稳定来源，因此，企业年金成为很多职工退休后最重要的收入来源。
企业年金制度成功的关键因素在于建立一个健全的企业年金管理运作架构，具体包括主体与制度两个层面：主体层面包括企业年金监管主体和企业年金运营主体；制度层面包括企业年金管理及配套法规制度，而企业年金计划的合格性要求、税优政策、投资政策更是其中关键。
四个阶段
企业年金计划按积累与支付方式区分，可分为限定给付型（DB）、限定缴费型（DC）两大基本类型。从美国的发展趋势来看，DC计划将是退休金计划发展的主流，但是这并不意味着类似DB计划的产品就是没有价值的：效益好的企业仍然会希望给予员工比较明确的退休金收益。另外，结合上述两种基本计划特点的混合型养老金计划也越来越多。所以，在设计年金计划时企业应根据自己的具体情况与要求选择适合企业养老保障需求的计划类型。
具体来说，规划一个成功的退休金计划需要经历四个阶段：
目标设计阶段，包括参加人员的设置、利益种类的设置和目标替代率的设置；
条款设计阶段，主要包括三个步骤：计划选择、利益公式确定和形成整体条款；
成本测算阶段，这是一个不断修正的阶段，包括成本测算、利益或计划调整、成本再测算，这三个步骤可能会反复进行，直到预算成本与企业的融资能力相符；
方案确定阶段，主要包括选择计划服务提供者、选择产品组合、形成书面方案、计划管理人员的培训、员工的宣导以及正式实施等步骤。
六个要素
在以上四个阶段中，有一些关键设计要素需要重点把握：
1、覆盖面。在设计退休金计划中第一个要回答的问题是确定哪些员工是企业希望计划包含进来的。除了高管人员以外，还应该包括普通员工，在满足一定的“非歧视性”要求后，覆盖面可以限制在那些有薪水的员工或者工作了一定小时数的员工之内。
2、适格性要求。所有覆盖进来的员工必须满足计划的适格性要求才可以成为一个参加者。比如美国有关法律（IRC）规定允许建立最大年龄为21岁和服务年限为一年的适格性要求。当建立适格性要求的时候，企业应该意识到尽管推迟参加企业年金可以减少短期的成本，但是这将导致退休金计划对潜在的员工缺少吸引力。
3、确定企业和员工的供款。退休金计划的供款一般由企业和员工共同承担，缴费水平按照工资总额的一定比例确定。确定企业缴费水平是退休金计划中最重要的设计要素，企业缴费越高，员工未来能够享有的退休金就越多。另外，为了控制企业的缴费份额，可以进行一次调查来确认企业员工对养老保障的需求，然后再确定最有利的退休金计划供款安排。
4、受领权。参加者对自己个人供款的累积值拥有100%的受领权，但是员工对企业的供款积累值不一定拥有全部的受领权。企业可以选择让退休金计划的参加者对计划的分红以及企业相应的供款立即享有受领权，或者选择一个受领权时间表。比如规定服务五年后享有100%的受领权，或是七年分级受领（从第三年起，每年增加20%）。
5、投资政策。建立对计划投资途径的管理是非常重要的。企业必须决定退休金计划参加者拥有“自己指导”的投资账户还是汇集在一起由企业指导投资。考虑到计划供款的一部分是由员工承担，参加者可以要求对他们的资金进行控制，同时，企业也可以减少承担相应的投资风险。
6、退休金领取。领取退休金的情况包括：退休、雇用的终止、死亡或残疾。企业可以要求支付必须推迟到员工正常的退休年龄之后，或者参加计划满足够的年限，如15年。支付形式可以是一次性支付、以年金形式支付或者部分支付。
两点注意
除了上述六个要素外，在规划年金计划的过程中，还需要注意两点：
第一，信息沟通可以更好发挥计划的作用。企业年金计划的直接受益者是员工，充分的信息披露，并为员工提供财务规划前景，是一个精心设计的退休金计划真正发挥作用的重要条件，它可以让员工对企业产生认同感，从而产生更高的效能。
第二，年金计划与企业人力资源管理紧密结合。由于年金不像工资那样即期支付，而必须在退休后方可领取，因此，工作时间越长，积累资金越多，企业年金计划对职工便越有利。这种期权式的福利安排可以使年金计划与企业原有的薪酬福利、绩效管理制度紧密配合，建立起有效的激励约束机制。计划的设计可以综合考虑员工对企业的贡献（岗位和特殊贡献）、忠诚度（司龄）、工作表现（绩效考核）等因素，使养老金计划在一定程度上实现对优秀员工的激励和对所有员工工作的认可。对那些有高附加值且不可替代的员工，通过退休金计划给他们戴上“金手铐”，以利于他们保持长期的高绩效。
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