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只有那些能够根据市场的变化在人力资源管理方面做出适时调整的企业才能在新的竞争环境之下保持恒久的竞争优势
职场趋势唐瑜
在Ｓｔａｒｂｕｃｋｓ喝下午茶是一件很享受的事情，尤其是在异常高温的夏日。但
室内柔和的音乐和凉爽的温度似乎并不能缓解笔者面前这个人的焦虑。
年近50的王海在一家外商独资企业工作，1980年代末从一家国企辞职，进入现在所服务的外企，已工作了近15年。由于退休年龄的逼近，王先生开始关心自己退休后的收入新从社保局了解到的情况使王大为震惊。
“按照国家和上海市基本养老保险的有关规定，如果我5年后退休，每个月从社保大概可以领取到1000元左右的退休金，而我所在的外企目前还没有为员工设立补充养老计划，单靠这1000元左右的社保退休金，我将来可怎么办？”，王对笔者介绍说。
王现在的月收入在8000左右。也就是说，退休之后的王要承受如此大的收入落差，对此，王深为焦虑。
其实，不仅仅王海一个人有这种焦虑，应该说，在中国企业，尤其是外企、民企现行的薪酬福利体制之下，员工在退休之后从国家社保所领取的退休金和在职期间的收入相比存在着巨大的落差，对退休人员来说，甚至需要寻找重新就业的机会才能平衡生活需求。
而在比较注重退休福利的欧美国家，企业在退休员工的收入保障方面起到了举足轻重的作用。同中国员工相比，欧美员工一般退休年龄相对较晚，而且，和中国现行的福利制度相比，欧美企业员工福利制度的一个重要亮点就在于完善的补充福利计划。
随着中国企业传统的“铁饭碗”在改革开放中的彻底消逝，人才管理的市场化对国家和企业的薪酬福利管理提出了挑战，与传统的“终身包办”的福利制度不同，市场化的福利政策既要考虑到员工的需求，亦要考虑到结构的合理性和科学性。
一般而言，企业提供的主要补充福利可能包括补充养老计划、补充住房计划、补充医疗保险、团体人身与意外险、带薪假期等。其中，补充养老计划或企业年金是补充福利的核心组成部分。
1995年12月，国务院在已有的企业职工养老保险制度改革规定的基础上，颁布了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》，对企业建立补充养老计划做了相应规定。
这一方案勾画出社会养老保险体系的三大支柱：国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄商业性养老保险。2000年12月，国务院又颁发了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》国发2000142号，将“企业补充养老保险”命名为企业年金，并规定部分企业缴费可享受税收优惠。企业年金将作为养老保险制度改革中最重要、最有开发潜力的养老保险支柱来发展。
“企业年金”是指企业和职工在依法参加第一支柱养老保险基础上，自愿建立的补充养老保障计划，亦为一项缴费固定型企业养老保险计划。
企业年金制度的一个优势就是将企业利益同个人利益长期有机地结合在一起，从而最大限度地调动员工的积极性、创造性，在吸引和留住人才，增强企业凝聚力、竞争力方面功不可没。其重要的社会意义则在于可以满足员工退休后生活的水平。因此，政府积极鼓励有条件的企业为员工建立补充养老金，并进一步地建立健全企业年金的运作法规。
最近，翰威特和复旦大学国际保险研究所联合对企业年金进行专项调查，根据参加调查的600多家企业的统计数据分析，发现在对企业年金概念的理解和具体操作方面，还存在很多需要完善的地方。
从外界的商业环境来看，企业的经营成本，尤其是劳动力的雇佣成本在逐年提高，在这种情况下，企业希望在福利计划的设置上以成本较低的支出达到价值最大化，这是一个很重要的概念，但是，问题的关键在于，导致成本较高的因素是由于原有的成本支出的结构和应用方面缺乏合理性和科学性从而导致相对成本过高，还是成本支出上的绝对过量？
从此次调研的数据来看，在企业为员工提供的补充福利中，较为普遍的是团体意外险和补充医疗福利，只有27．4％的企业为员工提供补充养老计划，这表明在为退休员工提供收入保障方面，企业的作用还亟待加强。
从另一个角度来看，也反映了企业补充福利的结构不合理的一面。
对企业来讲，一方面员工对各种补充福利的需求越来越高，另一方面企业面临着成本支出的巨大压力，如何在这种现状下找到一个较好的解决方案呢？
在欧美地区，菜单式补充福利计划已出现20余年，而且在越来越多的国家得到应用。公司根据员工的福利需求将补充福利以菜单的形式提供给员工，让员工根据自身的情况来进行选择。不同年龄段、不同家庭状况的员工对补充福利的需求是不一样的；如年轻的员工可能更多面临着购房的压力，自然希望公司能够提供购住房资助；而中年员工则偏重于对医疗和养老方面的需求。
菜单式福利的操作对企业和员工双方来说，无疑是一个两全其美的方案。
从员工的角度来看，公司为其提供了满足需求的福利保障，亦使之感觉到公司的温暖和关怀。对于企业来讲，能够在不扩大已有福利开支的前提下，让补充福利对企业的正面作用发挥到最大，在促进营建企业文化、提升福利价值、留住员工、激发员工为公司服务的动力等方面成果卓著。
但这种菜单式福利在操作上也存在一些现实的问题，比如，企业能够让员工进行选择的种类有哪些，员工选择的空间和余地有多大，如果员工对菜单上的选择项目不够满意的话，是否还可以提出新的种类要求等等？
从已实施菜单式福利计划的国家经验来看，这些问题将在具体操作中得到不断完善，福利菜单这种福利提供方式也将不断规范化，以适用于更多的企业。
中国已经发挥了其作为全球经济发展链上的重要作用和潜力，未来的市场竞争将会愈加激烈，人力资本的核心竞争优势也将面临着新的挑战，但市场规则是永远的。
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