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·叶子·
人们对于培训往往有许多不同的认识。例如从培训课程内容的角度,有人把培训看成是对员工的一般技能开发；从培训课程内容的角度，则认为培训是从事或者说保持员工职业能力所必需的；从受训者的角度，则可能视其为获得升职和调动机会的铺垫和准备。我们认为，企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可缺少的活动，它旨在为组织成员创造学习
的机会，使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。
重视培训的必要性
员工培训对于21世纪中国企业的发展，有着十分重要而关键的作用。因为：
1、21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今高手如林的市场上，立于不败之地的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
2、21世纪的科学技术将不断更新。应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展。这是企业中每个员工所面临的最大挑战之一。
3、21世纪的企业将变成学习型组织。这意味着，企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段。
4、团队工作方式将日益普遍。同一工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人能承担其他人的工作。
5、员工将更多地参与管理，很多的管理职能已经被下放到普通员工包括工人，因此应该对员工进行管理培训。
从企业内部管理的角度来看，企业员工培训也是留住人才的策略。德雷克·比姆·莫林公司（DBM）为搞清楚哪些战术对留住公司职员最有效，新近通过对123名人才管理人员和其他一些来自香港、新加坡、澳大利亚和新西兰公司的高级主管完成了一项调查。该公司采用了23种保留职员的对策，并把调查结果归纳为6个大类，起关键作用的因素可以帮助雇主留住公司的职员：报酬；职业发展（像指导和培训）；像灵活的工作时间这类方式；工作的灵活性，其中包括分担工作和远距离办公；身心策略，如健身俱乐部的会员资格；提高福利待遇。其中挽留职员最成功的对策是培训和发展。DBM公司说，“出乎意料的是，这些策略非但没有导致一位职员到别处去寻找更好的工作，而且对挽留人才非常有效。”之所以是这样一个结果，是因为每个员工都清楚的知道：有了发展，报酬就会相应提高，可见企业员工培训的重要性。
成本与效益
全方位开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一。员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
当前，在员工培训中不计培训成本、培训效益不佳的主要问题有：
一是吝惜必要的员工培训开支，忽视正常的员工培训。一些企业的领导或多或少地存在着短期行为，认为培训员工是“远水救不了近火”，因而不大愿意花钱安排员工培训。这种貌似节省眼前培训开支的做法，却是以牺牲提高员工素质为代价的，从长远看，必将阻碍企业技术进步，阻碍企业成本的降低。
二是不从实际需要出发，随意安排不恰当人员参训，使有限的培训开支不能形成最佳效益。
三是对参加培训的员工使用不当，用非所学，使培训效果大打折扣。
四是培训内容和形式与当前企业实际工作需要的关联度不大，学非所用，使培训投入难以形成良好效益。
五是培训管理工作政出多门，多头培训。这既使全社会的培训投入过多过滥，造成极大浪费，也使参训单位和员工应接不暇、无所适从，使一些企业干脆以消极回避的态度来对待社会培训。
针对当前员工培训中暴露出来的不计成本、忽视效益的种种做法，有关方面都应从自身出发，积极探讨解决问题的思路和对策，以期员工培训的投入，能形成最佳的效益。
从企业角度来看，培训经费从哪个口子列支，直接关系到培训成本的效益问题。企业培训经费目前大都作为教育经费单列，或者归口在管理费之中。由于把它从生产经营性成本中独立出来了，所以在使用时，很容易出现不与本企业生产经营长远目标挂钩的问题，或者移作它用。为使企业真正重视员工培训工作，应把员工培训经费直接打入生产经营性成本。一旦把员工培训费用直接打入生产经营性成本以后，企业就必须考虑这方面的成本开支能带来什么效益，多大效益。这就促使其为实现最佳效益而选派最合适的人选去参加培训，对培训回来的人员就会安排到最适宜的岗位上去。
从政府有关部门的角度来看，要解决好政出多门、条块分割、多头培训、重复培训、培训内容不实用等不计成本的问题。①在管理机构上要形成由一个综合管理部门决策牵头，其它部门密切配合的员工培训管理体制；②要根据不同层次、不同对象，设计出若干类比较稳定的培训类型，以适应员工不同层次培训的实际需要；③对培训机构可以试行资质评定的做法，通过优胜劣汰，促使培训机构自身素质的不断提高。
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