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本报记者 陶筠
在经济市场化的今天，对于很多企业，拥有商业秘密，就等于拥有了开启阿里巴巴宝藏的钥匙。而竞业禁止在一定程度上较好地起到了职工现职或离职后商业秘密的保护作用，因而引起越来越多的企业老总的重视。
竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯。
竞业禁止一般可分为两种，即法定竞业禁止和约定竞业禁止。两种竞业禁止有何不同？法定竞业禁止顾名思义就是主体承担竞业禁止义务源于法律的直接规定。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，当事人不能以合同约定排除适用。
约定竞业禁止是指主体承担竞业禁止义务源于双方的约定。这种约定一般是通过双方签订竞业禁止合同表现出来的。竞业禁止合同是合同的一种，由于它所限制的是劳动者的自由择业权，故它与一般的合同有本质上的不同。约定竞业禁止在现实生活中最容易产生劳动纠纷。
既然是约定竞业禁止，是不是只要员工与企业在劳动合同中约定，竞业禁止就有效呢？是不是企业可以随意与职工签订含有竞业禁止条款的劳动合同呢？
记者采访了大唐移动通信设备有限公司的法律事务经理王文斌，答案是否定的。他谈到，毕竟竞业禁止是一种限制自由择业权的行为，涉及到职工的“生存”问题，因此各国均对此加以限制：欧盟规定竞业禁止期限一般为两年，最长不能超过5年，而且限制的应当是员工的择业权，而非就业权。换句话说，如果遵守竞业禁止将导致职工无法就业，则这种限制是非法的，无效的；加拿大也对约定竞业禁止加以限制，即原则上保护职工的择业自主权，只有在例外的情况下才允许制订竞业禁止条款。我国在这方面的立法虽称不上系统、详尽，但基本原则与各发达国家是一致的。
有这样一个案例：2个著名大学的毕业生，项某今年26岁，孙某今年25岁，两人均在某市一家外商独资信息公司担任电脑工程师。在职期间，公司与二人分别签订了含有竞业禁止条款的劳动合同，约定二人受雇该公司期间及解除劳动合同关系两年内，不得受聘于其它从事加密电子邮件业务的公司，也不得自行开展该业务，否则向公司支付违约金5万元，并赔偿公司损失。但劳动合同并未约定公司向二人支付竞业禁止补偿费。2002年7月，项某和孙某向即将跳槽去的马来西亚某公司献殷勤，项某多次出差到马来西亚这家公司协助网络调试工作，渐渐赢得了该公司的青睐，公司邀请项某到马来西亚工作。公司的高薪打动了项某，但他不愿意一个人独享，便多次和孙某通信，并向该公司举荐了孙某。在他的建议下，孙某与他共同为这家公司开发了Webmail软件（一种加密电子邮件软件）。公司得到该软件以后，立刻中断了和两人所在公司关于该项目的合作，给所在公司造成了约9万美元的经济损失。孙某原所在公司老总对孙某产生了怀疑，向劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会审理后认为，项某、孙某与公司签有竞业禁止协议，理应遵守，但公司未向二人支付补偿金，显失公平，最后认定补偿金冲抵违约金及造成的损失。虽然劳动合同中签定了竞业禁止条款，但因未约定竞业禁止补偿费，合同等于无效，企业的利益并未得到有效的保护。
目前，我国的竞业禁止法律制度还不尽完善，王文斌建议，为了有效保护企业的利益，企业与员工签订竞业禁止合同应遵循3条原则：其一，竞业禁止只能是限制员工的择业权，而不能是剥夺其就业权；其二，企业在限制员工的择业权时应给予劳动者合理的补偿；其三，是竞业禁止上限为3年，这是一条不可逾越的“红线”，“触”线则会导致超出部分无效。
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