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·记者手记·
不管案件最终的结果如何，对华为，对UT斯达康乃至所有企业来说，这个问题都是值得反思的，在员工尤其是掌握核心技术和机密的员工的流动管理中，如何更好地保护商业机密和知识产权以降低不必要的损失？
“在员工流动所带来的商业秘密和知识产权问题，公司往往是受害者，这也就意味着企业在商业秘密和知识产权的保护方面还有很多工作要做，”一知名IT类跨国公司负责人力资源管理的副总裁对记者说道，“毕竟，司法诉讼其实是万般无奈的选择。”
大型跨国公司被认为是积累了丰富经验的范本。一般而言，肩负重任的人力资源部门和知识产权部在保护企业商业机密方面设立了大量程序、规章和可行性方案，诸如员工手册、培训教育、保密协议和同业竞争禁止协议等。
《保密协议》和《同业竞争禁止条例》被认为是主要手段。一般来说，公司会要求员工在一定时间之内，不能以任何方式从事同一行业的工作，作为对这种义务的交换，公司亦要给员工支付一定的补偿。而同理，公司在吸纳来自竞争对手公司的员工，亦要由员工给出不违反原公司商业秘密的承诺。
在涉及核心机密的技术和信息方面的保护，亦要有充分的流程保障，如在企业内部的分部门、分人员地给予限制的保密，如不同部门之间的保密、不同阶层管理人员之间的保密等。
在华为，多年来在知识产权领域内的斗争中产生的知识产权部无疑承载着维护华为近2000种专利的巨大责任。而在UT斯达康，一个类似于知识产权部的部门已在构建之中。
“以前UT斯达康将更多的精力放在业务的发展速度上，知识产权和商业秘密的保护意识并不是很强。”UT斯达康公司一管理层向记者证实。
而对于很多中国企业来说，商业秘密和知识产权的保护意识和缜密做法还
有所欠缺。“这将是中国企业在后WTO时代需要赶快补上的一课。”翰威特咨询专家齐思蒙认为。在翰威特2003年的亚洲地区最佳雇主调查中，中国地区的技术型和管理型员工流动率高达21％，远远高出亚洲地区11％的平均水平。
“最理想的做法是企业能够吸引、开发和留住想要留住的人才，最大限度降低员工的流动率从而将员工流动所带来的一系列问题降至最低。”齐思蒙补充道。
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