变革，职业生涯的一个震动

　　作者手记：最近，我给零点调查公司总裁汤雪梅和十几位中层管理人员进行了职业生涯规划。对零点调查公司来讲，这是他们的变革中的一项重要的人力资源举措，而对于员工来讲，是他们把“自我”和变革中的企业相互融合的一个机会。也是因为四年前，曾经给汤雪梅本人作过职业规划的原因，这一次重新和汤雪梅交流，又听到了每一个员工目前的职业困惑，我才深深地感受到零点调查公司的变革是一个震动性的、“心”的变革。

　　文/白玲

　　两年来，零点调查公司在变流程、变方法、变组织结构，也在变人，当然，最难的是变人，零点公司2年来的尝试初见效果，但是对于总裁本人来讲，无疑是一次职业的新生。四年前，汤雪梅和她的员工很像。可是现在，她和过去截然不同。

　　四年前的汤雪梅是一个很个性化的人物，她突出的特点是重视技术的完美，追求个性的释放，缺乏成功的目标，非常在意周围的人际关系，也非常在意别人对自己的评价，在公司她的职位是副总，但在心理上她不愿意承担责任，她觉得事业很累，生活也很累，她自己掏钱做职业规划的一个目的是怎么获得一个不太累又很有成就的生涯。但是，四年之后，汤雪梅突出的特点是理性、务实、谨慎但敢于接受挑战，和人交往强调原则，强调全局和整体利益，重视长远规划。她希望知道作为总经理应该如何考虑自己的职业生涯。

　　她最大的变化就是职业感，原来是用自己的个性和上级的评价在要求自己，现在用职责在要求自己。她认识到作为职业经理人，应该强调的是企业文化和机制，而不是领导者个人，因此必须弱化个人的作用。她总结自己的经验是“要忘掉自我，从你当上总经理开始，你就失去了表达个人喜怒哀乐的权利。你的一言一行代表公司，代表上级，影响大家的工作状态，影响公司形象和大家对公司信心！你是一个中性的人，在职业场上，你以职位的要求要求自己，以职位的立场思考问题，以职位的责任承担压力。”

　　变革对于汤雪梅来讲是艰难的，但是对于员工来讲是痛苦的，他们隐约知道变革的方向是对的，但是汤雪梅的变化和公司的变革并不是一个很容易接受的事情。他们面临着四个挑战：

　　1、总裁的职业化要求和非职业化行为的矛盾，要求员工承受规范化和个性化的双重压力。汤雪梅成为一个职业管理者对自身的角色并不是一开始就有清晰的意识，而是一个逐渐认识的过程。其间公司的许多管理制度、企业文化已经在潜移默化之中建立起来了，这些制度和企业文化带有老板和她的个人色彩。

　　过去员工听老板的，老板有经验，有才华，说的是对的，可是今天总经理一边要求每个人拿主意，一边不时地告诉你对与错，旧制度还没有明白，新制度就开始替代，汤雪梅在变，职责似乎也在变，评价也在变。这个过程是一个让员工经常自我怀疑的过程，他们在问自己，我适合这个职位吗？我适合这个环境吗？我有发展前途吗？

　　2、变革的新方法和老传统的矛盾，让员工承受了更多的不确定性。过去领导的评价就是工作的反馈，现在不仅有自己的直接上司的评价，还有客户的评价，还有下级的评价，还有其他部门的评价，做得很努力，可能评价并不高，目标变了，流程变了，标准变了。曾经成功的经验方法不再受到肯定，过去被认可的品质和性格成了评价中的缺点，过去最拿手的技能已经被其他人的创新水平所替代，包括自己的人际关系，也在变革中发生了不小的变化。员工变得小心翼翼，得到了肯定，他们不敢太高兴，得到了批评，他们安慰自己不必太在意；在不确定中，他们开始保护自己。

　　3、对公司的适应和对变革的不适应，要求员工打破过去的思路和步骤。当年零点调查公司招聘的都是很优秀的大学生和研究生，公司喜欢从头培养人才。几年来，这些员工已经习惯了公司个性化领导的管理方式，也习惯了已有的文化和步骤，但是这却是要变革的一项内容。比如，每个人都对这个公司持有很深的感情，但是个人并不清楚一个规范化的环境中自己的职责是什么，自己应该是一个什么样的角色。汤雪梅的变革让她自己对“职责”有了新的感觉，对于员工，也被迫加快步伐，重新理解一个规范化企业中每个职位的职责意味着什么。最明显的变化是原来每一个人都在为公司负责，为公司出谋划策，而现在首先是为自己的工作负责，把工作做到最好。员工不得不改变角色，改变思路，改变步骤，改变观念，这是一个很辛苦的过程。

　　4、变革的要求和人员结构的调整，要求员工学会放弃和学会重塑。变革之前，忠诚+技术能力是个人的优势，但是变革之后，无论你过去为公司付出了多少，无论你对公司有多少感情，技术+创新+职业成熟度是个人的竞争力，可能你有很强的技术实力，但是如果没有市场需要的创新能力，没有企业变革需要的职业成熟度，也是没有竞争力的。零点调查公司的很多中层管理人员都明显地感觉到了这个变化，产生了职业危机感。缺知识、缺技能、缺经验、缺性格，学习做事，更要学习做人，学会追求，更要学会放弃，员工就在变革的环境中开始了对自己的重新塑造。

　　应该说，变革的效果是明显的，但是人的变动却是渐进的，汤雪梅深知在这个环节上的成与败会直接影响整个变革的结果。这一次她引进职业生涯规划，要达到两个目的：一个是诊断现有管理人才和她的变革需求的差距，寻找合适的办法培养人才；另一方面，让她的管理人员更好地理解职业需求，成为一个成熟的职业人。

　　下一步依然是一场“心”的变革，汤雪梅要从一个“推动和强制”为主的经理人变成一个“沟通和激励”为主的经理人，而零点调查的员工要从一个被动变革的职业人变成一个积极执行和带领下属变革的职业人。

　　零点调查还需要在人的变革上加强几个工作环节：

　　1、建立优良的沟通机制，保证变革中各项意见的准确传达，同时激励人才快速成长。

　　2、完备岗位说明书和能力评价体系，促进人才选拔的客观性，并对人才的发展给予明确的引导。

　　3、培养员工，但要“量体裁衣，因才施教”，要持续地给不同的员工以适合企业和员工共同需要的培养。

　　4、引入外部人才，为变革的需要树立可以参照的人才模版，以便快速带动团队的成长。

　　作者系资深职业规划顾问[e-mail]您对本文有任何想法，请联系：[e-mail]