求贤若渴 浙江民企倾力招揽人才

　　浙江个私老板赵先生近来有些心烦。他对记者说，他已经是第Ｎ次到人才市场招聘人员了。“许多应聘者一听说我们是刚刚成立的小公司，头也不回就走开了。即使招到几个人，不是能力不够就是嫌我们规模太小，干不了几天就走人，真是愁死人了。”

　　不仅仅是小企业有这样的苦恼，有“中国最大民营旅游企业”之称的宋城集团老总黄巧灵也为人才的问题焦虑。当记者问及宋城向外投资扩展的事项时，黄巧灵神情庄重地说： “向外扩张，人才是最大问题。没有很好的人，即使有好的项目也只能搁浅。”

　　就像今夏电荒、水荒、土地紧缺一样，在高速公路上疾驰的浙江民企，同样面临着人才方面的“饥渴”。如何打破人才“瓶颈”呢？

　　清除发现人才的路障

　　杭州典雅服装有限公司最近拟招聘一批企划总监、行政总监，对学历仅要求大专以上，而工作经历无一不要求3年以上。即便是招一个面辅料检验员，也得有3年以上的相关工作经验。

　　随便翻阅浙江当地的报纸，浏览上面的《前程无忧》招聘专版就会发现：浙江民企在人才招聘上已逐步放宽年龄、性别、学历、专业、职称等界限。浙江大学经济学院张旭昆教授认为，不求学历、不问年龄、只看实绩，这种宽泛的选才范围，更凸显出企业求贤若渴的诚意。与其招没有实际经验的硕士博士“充门面”，不如找能够立刻为企业创造效益的“老法师”。而在人才招聘中坚持所谓的“硬性指标”，其实是给企业物色人才设置了障碍。

　　记得华立集团总裁汪力成曾对记者说过这么一件趣事。在美国，企业在人才招聘中是不能涉嫌年龄、性别、学历等方面的歧视政策的。而美国的这种政策实际上正是推进企业不拘一格用人才。而浙江一些民企在人才问题上曾有过“攀高”心理，以致于常常出现用研究生搞卫生，招大学生当服务员等现象；而一些真正具有开拓性和创新能力的实用型人才却因“刚性”条件不够，被卡在了门外。

　　还有一种现象也许是许多民企老总所始料不及的。那就是企业人力资源部的人才挑选者，由于其自身的能力和素质有限，往往在代表其企业选人时，把一些有用的人才拒之门外。浙江豪情汽车制造有限公司负责人顾伟明认为，要做大企业，浙江民营企业家一定得有容新之量、容人之量。

　　第三种现象是：许多企业在人才引进上，吃惯了政府部门赠送的“免费午餐”——积极参加各级政府部门举办的人才市场交流会，而对于那种需要支付较高费用，如通过猎头来挖人等方式总是难以接受。在此情形下，浙江的猎头公司一直是表面红火，真正的日子并不很如意，其最大的原因就是猎头们在为浙江的一些民企“猎”到高级人才之后往往收不到费用。

　　引进人才与本地人才相结合

　　最近，有一则消息很令人兴奋：宁波市人健药业公司高薪聘请的法国籍博士张达，短短2年多时间，研制开发出12个氨基酮系列产品，这种新型的化学合成药最近被列为国家级火炬项目计划，项目投产后每年可新增出口额2．5亿元，实现利润4900万元。

　　而与此消息同样让人振奋的是：慈溪市现有30余家民营企业聘用美国、欧洲、东南亚等国家和地区的“洋人才”150多人。依托“洋人才”的先进技术和营销经验，慈溪不少民营企业由此加入了国际名牌的“配套圈”。显然，民营企业从外面引进的“空降兵部队”确实在企业的发展中屡建奇功。

　　但在企业所引进的人才与本地人才的使用上，有些企业往往会厚此薄彼，因而没有更好地发挥人才的团队作用。杭州商学院教授应宜逊认为，从主观上，民营企业希望通过吸纳各种专业人才补充新鲜血液，与自己的“嫡系部队”互相弥补，并且希望通过高级外聘人员带动企业管理水平，但具体方案的裁判权却往往掌握在低水平的“嫡系部队”手中。“嫡系部队”经常会发出“高工资为何吸收不到高素质人才”的感叹，根本原因是嫡系管理人员自身素质低限制了其用人方式。曾有企业家对记者说，下属分公司的高层领导，“嫡系部队”占到了7成以上。因为，只有跟随自己从风雨中拼杀过来的人，自己才放心将企业交给他。如此，“引进人才”的作用显然不能最大化地发挥。

　　留人不仅仅靠高薪

　　前段时间，温州市副市长吴敏一辞官下海的消息引起了媒体的高度关注。在正式选定所服务的企业之前，他曾向记者陈述他选择企业的6个标准：即他选择企业并不在于年薪的多少而在于企业的品位——一是要超越区域限制，立足温州，面向世界；二是要超越产品限制，即企业的产品是一个多元化的产品格局；三是要超越品牌限制，要选择一个有成熟品牌的企业；四是要超越利润限制，所选择的企业不是单纯为了利润，而是以事业为追求目的：五是要超越风险限制，不是选择一个没有风险的企业，而是选择一个风险度比较小的企业：六是要超越老板限制，要选择一个素质高的企业家一起合作。

　　吴敏一的6条标准，指出了企业吸引人才留住人才的关键就在于企业自身发展的前景，同时也指出这样一个事实：现在是企业挑选人才，而最终将是人才挑选企业、挑选老板。

　　这说明企业留人已经不再停留在高薪、期权、房子、汽车等所谓的待遇问题上，更在于企业家用感情留人、事业留人、文化留人，用企业家自身的人格魅力留人。

　　浙江省人才开发协会秘书长徐天琪教授对记者说，企业家们在引进人才的同时千万不要疏忽人才的挽留工程。在人才的待遇上千万不要重高薪轻保障，在职位待遇上只提薪金多少，而诸如养老保险、失业保险、医疗保险等只字不提。在人才使用的同时千万不要疏忽了继续教育和培养。他说，不少民企老板认为，现在需要的是“拿过来就能用的人才”，至于员工培养、培训，不仅耽误时间还要投入资金。这样的见识是目光短浅的表现。

　　经过多年发展，浙江民企的“人才观”早已领全国民企的先河。民营企业建立博士后基地，与大专院校、科研院所合作成立科研机构等现象已越来越普遍。许多民营企业的老总纷纷“禅让”，迈进了职业经理人的时代。但此间专家认为，就算民营企业完成了权力“接力棒”的交接，人才问题仍是发展过程中的一个“瓶颈”。专家们呼吁：民营企业发现人才的路子应该更宽些，起用人才的平台应该更大些，留住人才的“磁力”应该更强些。作者：徐王婴 崔砺金作者单位：经济参考报文章来源：经济参考报发布日期：2003-8-23星 级：