国企可借“美丽风光”留人

　　北京报道国资委将提升国有企业人员工资的消息并没有改变张东离开国企的决心。

　　“这不能根本解决国企的人才流失问题。我马上就要辞职了，现在正跟几家公司接触，但还没最后决定去哪家公司。”张东说。

　　34岁的张东是一家大型国企的部门经理，因为在业内小有名气，3年前被朋友介绍到这 家国企任部门经理一职，算得上年轻有为，但现在他说：“实在不愿再干下去了，我来这家企业的时间不长，年纪也不算大，坐上这个位置总受排挤，我的许多想法难以实施，所以想换个环境。”

　　现在张东正在几家公司间权衡利弊，他说：“薪酬不是考虑的主要因素，主要看公司的经营环境和氛围。得接受教训了，国企尽量不考虑。”

　　薪酬低只是问题之一

　　张东的遭遇在国有企业中很具代表意义。薪酬是否是导致国企人才流失的主要原因，是否提薪就能改善人才流失的问题？北大纵横管理咨询公司副总经理詹正茂说：“这不太可能。我们的客户多是国企，在为他们做咨询时我们发现，目前国企的激励制度主要存在三大问题，薪酬低只是其中一个问题。”

　　詹正茂所指出的另外两大问题，一是目前国企员工的大部分激励属于隐性激励，例如福利和灰色收入等，而外界监督部门很难完全了解这些隐性激励，从而造成控制乏力，成为腐败和其他各种问题的隐患。而这些隐性激励多数是不成文的规定，国企员工对于自己能够获得多少隐性激励没有明确的预期。

　　二是国企员工的晋升渠道十分单一，晋升职位有限，晋升机制不灵活，许多感觉晋升无望或晋升太慢的优秀人才就会离开国有企业，造成人才流失，影响企业的发展。而留在国有企业中的人为了早日晋升，其行动目标不是企业的效益最大化，而是追求政绩，这对企业的发展也会造成不良影响。

　　曾在国企工作过的黄骁说：“薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。根据目前国企的实际情况，用改善工资留人的方法最不可取，因为三资企业的操作方式更灵活，它们要想挖人的话可以出更高的价钱。到时候，国企仍然没办法留住人才。”

　　发展机会比高薪更具吸引力

　　调查数据显示，尽管高薪让人才怦然心动，但已不再是调控人才流向的惟一杠杆了。在许多人的心目中，薪酬往往排在第二位，“更好的发展机会”是许多人所注重的。当然，由于个人情况或所处环境不同，每个人的需求也不尽相同。

　　需求产生价值。铁通网络有限公司人力资源部经理张立兴说：“要想留住人才，就得先分析每类人的需求点，现在的人确实都比较务实，但不同年龄段的人务实的标准是不同的，钱不能解决一切问题。”

　　张立兴把人分成三个阶段，而这三个阶段的人需求也不同：21～24岁的人，比较注重眼前利益，希望名利、物利、地位的马上赋予，有很强的急功近利的势头；27、28岁的人相对成熟很多，他们在面对选择时权衡利弊，更看重今后的发展前景和环境因素；32、33岁以上的人愿意找一个更能发挥自己能力的环境工作，像外企或三资企业。

　　王宁也表示说：“年轻人在看重薪酬的同时也会看自己的学习成长机会，中年人看重的东西比较多，主要以工作的稳定性、舒适度、施展空间、提升的平台为主；高层则会非常看重能够自我实现的舞台，所以经常会有外企的职业经理人去民企做CEO，就是这个原因。”

　　“更重要的是，留人要站在战略的观点营造留人的氛围、环境，而不仅仅是提升薪酬。氛围是把很多因素揉在一起，领导者的魅力、企业的亲和力和管理素质、现阶段产品的发展现状、企业的发展前景、员工培训和提升的机会都是企业留人的要素之一，并且从这些要素里获得的东西比高薪要多很多。以铁通为例，在铁通工作的优势在于能够接触到全国性的大网，有这种资源的企业全国只有3家，对年轻人来说，如果在铁通和另外一个高薪企业之间做选择的话，我相信许多人会选择铁通。”

　　重资历不重实力国企“环境”需改善

　　张东在“检讨”自己这三年的“过失”时说：“我个性太强了，有点儿锋芒毕露，这显得不太尊重领导，总有同事到领导处告状说‘张东不过如此，比他强的人多着呢，这小子太狂了。’但不谦虚地说，在圈内我还是很有影响的。”

　　从张东的谈话中，记者得知，如果这家国企能给张东施展自己能力的舞台，张东根本不会考虑跳槽。而张东的能力其实在被挖进这家国企之前已经得到认可。

　　“其实留人还是用人的问题。空降兵在国企要是没有根基，太难做了。”业内人士分析。对此，王宁表示：“国企论资排辈现象非常严重，而外企不太重视员工的资历，只重实力，这种差异导致许多年轻有为的人跑掉。最重要的是，外企通过员工创造的效益来判断员工的能力，但国企不同，上级主管的意见很重要，只要你把上级主管服务好了，一切都好办，这就注定国企对员工的考核不是以绩效为导向。”

　　在记者的采访中，发现国企不以绩效为考核导向的现象确实非常严重。张立兴说：“通常国企都有比较完善的内部管理制度，但这些制度并没有完全落实，有些制度在执行过程中变了样，流于形式。另外，国企工资的等级太传统化，侧重于职位等级，以能力确定工资的比较少有，对员工的激励力度也比较弱，工资中与绩效挂钩的比例占的少，力度不够。”

　　没有高薪也能留人

　　单纯靠长工资留住人才显然是力不从心。但如何真正解决国企面临的人才流失的问题？詹正茂说：“一方面国有企业必须进行角色转变，作为国有企业转变角色的前提，国家在国有企业发展中的角色和影响方式必须首先转变。国家应该确立国有企业出资人的角色，主要通过产权关系的影响来管理国有企业，而不是通过行政手段直接参与国有企业日常事务的管理。另一方面是，国有企业激励制度的改革应变政治激励(晋升到更高的行政级别)为经济激励(高工资、管理层持股等)；变隐性激励为显性激励，提高基础工资水平，减少灰色收入；变福利激励为工资激励，提高激励体系的效率。”

　　其实，除了物质上的激励外，精神激励也同样可起到留住人才的作用。“雷尼尔效应”就是典型的案例。

　　美国西雅图的华盛顿大学曾经准备修建一座体育馆。消息传出后，立刻引起了教授们的反对。校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。教授们为什么会反对？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户欣赏美丽湖光的视线。

　　校方为何会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。教授们为了欣赏美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

　　这个事例表明，华盛顿大学教授的工资80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%的程度，教授们就会流向其他大学。

　　由此，我们可以把华盛顿大学的事件引申到国企问题上。许多国企确实面临资金短缺的问题，但国企具有的资源优势、高可信度又不是一般企业所能比拟的，能给员工的业务推广带来极大的便利，因此，从这个角度而言，国企是否也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才确实是一个值得考虑的问题。