“金光大道”上风景如何

　　编者按

　　近日，国资委主任李荣融表示，今后，国有企业人员的工资将向其他所有制企业工资待遇看齐。国企负责人激励制度亦将于明年出台，国企老总的年薪从此将拉开差距。

　　这项措施无疑会缓解目前国有企业人才流失的问题，也会给国企镀上一层诱人的“金 ”边。但这道“金”边的含金量能有多少？它能否成为真正解决国企人才问题的利器？还有些具体问题——国企薪改如何将薪酬与公司绩效和个人业绩相结合？如何实现业绩考核的透明性，避免“内部人”控制？

　　这些都是我们和我们的读者所共同关心的问题。本期管理版推出这一专题，通过本报记者的翔实采访以及专家的精彩观点，期望能给读者一些启发与思考。

　　———关于国企薪改的新闻调查

　　北京报道“国企领导者到底价值多少？该给他们什么样的薪酬才算合理？”“年薪制、股权、期权实行是否真正能对国企老总起到激励作用？”“如果企业老总的工资一下子升得过高，员工是否能承受？随之带来的企业整体人力成本加重，会不会造成国企不堪重负？”

　　不久前，国务院国资委主任李荣融表示，国有企业人员的工资将向其他所有制企业工资待遇看齐，国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。消息一经宣布，立刻引发了新一轮对有关“国企老总价值”和“薪酬”问题的关注。

　　国企老总“收入”惨淡

　　国企领导者的薪酬问题历来被认为是国企改革中的敏感话题之一。主要的一个原因在于，作为同样规模的企业领导者，国企老总的收入和外企老总、三资企业老总、民营企业老总，甚至个体户之间一直存在差距过大的现象。而调查数据表明这种差距到了令人难以置信的地步。

　　据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数62%。而根据有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常低。4家在港企业的老总平均年收入40多万元，最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元，其中最高的是中国化工总公司老总，年薪21万元；最低的是中国第二重型机械厂厂长，只有1.2万元。与职工收入相对比，最大的6倍，最小的只有1.3倍(北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍，山东省1995年曾出台国有企业经营者工资收入暂行方案，将国企经营者的收入确定为企业职工平均收入的3～4倍，并一直沿用至今)。

　　而欧美企业，特别是大型跨国企业，其高级管理人员的薪酬待遇却是高得惊人。且不说股份及期权等收入，仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。据调查，发达国家的企业经营者年收入是中产阶级的12倍，是普通员工的60倍，有的甚至高达100倍。通用电气前CEO韦尔奇在任时年薪8000万美元，而花旗银行的总裁2000年拿到了2.93亿美元。

　　在记者曾参加过的一个企业管理者研讨会上，一位正准备上市的公司老总很自豪地表示自己的月薪还不到2000元，依然带领手下的员工努力工作。他的这番话没有引起大家的敬佩，反而遭到了管理专家的普遍质疑：一家国企的老总收入如此之低，属下的员工的收入只能是更少得可怜。这样的水平怎么能让投资者对企业的发展有信心，又怎么能保证自己和员工的清廉？

　　在现实中，我们不难发现，因为低收入，一些国企经营者流向乡镇企业、民营企业、合资企业和外资企业；因为低收入，有的厂长经理利用职权搞起了腐败；因为低收入，引发了国企领导者特有的“59岁现象”。

　　“国企领导层的低收入在一定程度上制约了国企的发展。企业发展最重要的是人的因素，其中尤其重要的是领导层，‘一把手’。增加他们的工资势在必行。”劳动部劳研所的人力资源专家汪旭旦谈了他的看法。

　　“现行的收入制度主要存在三个问题，一是目前国家对其领导者的工资制定主要靠行政手段和组织部，实行工资总量控制，是非市场性的。没有体现经营管理者在公司中的地位和作用，也没有体现它本身的价值。二是企业内部的工资分配制度不合理，管理者和一般员工的收入结构雷同，收入差距过小。三是现行的薪酬制度主要是现金收入和各种名目繁多的福利。对管理者的激励严重不足，缺乏长期激励。”北京盛勤管理咨询公司的专家贡玉春这样分析了现行制度的不足。

　　年薪制开辟“金光大道”

　　虽然，国资委的具体规定尚未最后出台，但是早在李荣融发表谈话之前，我国的珠海、深圳等地就已经开始实行国企负责人年薪制的试点和推广工作。而业内人士的普遍推测是，国资委的规定将会在很大程度上参考珠海和深圳的做法。

　　“在珠海，有的大集团老总，经过薪酬制度改革以后，他们的年薪可以从十几万上升到几十万元，高的可以达到一百多万元。”曾参加过珠海市市属企业经营者年薪制试行工作的贡玉春告诉记者，“当然，企业经营者的年薪构成包括了基本年薪、效益年薪、奖励年薪三个部分。其中基本年薪由企业按月以现金方式发放，而效益年薪和奖励年薪总和的30%在考核结束后30日内以现金形式支付。其余的部分计入‘可转化年薪’，转化为企业股权。”

　　而今年6月，深圳市政府新发布了《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》，《办法》规定将在深圳市七大国有市属一级企业全面推行年薪制。深圳国企老总的收入被确定为9.6万至12万元的基本年薪，再加上与企业效益紧密挂钩的绩效年薪和奖励年薪三大块。理论上讲，深圳基本年薪12万元的国企“老总”，若企业当年经营业绩优良，将可拿到48万元奖励年薪，由此其年收入最高将可能达到60万元以上。

　　同时《办法》规定，实行年薪制的经营者，将不再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其他补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等，并将严格控制经营者的职务消费，防止将职务消费转化为个人收入。

　　“年薪制可以增加企业老总的‘转移成本’，试想如果他的收入和其他类型的企业相差不多，他就不会选择跳槽。而实行股票期权的另一好处就是要给高层管理人员戴上‘金手铐’，使得企业经营者薪酬价值与股票价值挂钩，可以使经理的利益与公司的长期利益相一致。”劳动部劳研所的人力资源专家汪旭旦解释了新制度所带来的种种好处。

　　激励机制岂可“一涨了之”

　　从几万元到几十万元、上百万元，从过去苦于无法合理又合法地拿到自己应得收入到如今的有法可循，国有企业的老总们自然会“没事偷着乐上一把”。

　　不过，在记者对一些国有企业的员工和人事经理的采访中也听到了他们的疑问：“如果企业老总的工资一下子升得过高，员工是否能承受？随之带来的企业整体人力成本加重，会不会造成国企不堪重负？”

　　“这个问题有两个解决办法：一是老总年薪的增加主要是和企业的效益挂钩，也就是在企业效益的增量部分解决，一般来说，他拿的仅仅占增量的5%左右。二是在具体执行时，通常的做法是，首先进行工作分析，确立工作目标，依据目标制定岗位，进行岗位描述，再根据‘因素法’等各种方法，确定从最高级到最低级各个岗位的薪酬数，可以依据自己的企业的当年效益，把握总的工资成本。”贡玉春说道：“年薪制、股权、期权实行是否真正能对国企老总起到激励作用，关键得有个制度约束机制。”

　　贡玉春在最后强调：推行年薪制当然是好事，但是在目前我国国有企业非完善治理结构下，不能很好地解决所谓的内部控制的问题，实施新的机制，很可能就变成经营者自己给自己发钱，激励与约束的目的便不可能完全实现，并容易导致新的腐败。而且，国企搞年薪制不能搞一刀切，必须考虑职工的承受力，职工要有观念转变的过程。企业的效益、实力都不一样，年薪的高低也应有所不同。