最该看齐的不是工资

　　“这个政策的最大得利者不是这些效益差的国企，因为他们没有钱来发更多的工资，而是效益好有钱发的国企，比方说国资委下辖的196家巨无霸。但矛盾的是，那些处于行业垄断地位，或者把持垄断资源的“中”字头国企，其员工待遇已经非常有竞争力，甚至大大超出一般的三资企业。”

　　国务院国资委主任李荣融日前表示，国有企业人员的工资将向其他所有制企业工资待 遇看齐，一流、二流的国企的工资水平要和国内同类的三资企业看齐，希望对目前国有企业人才流失的状况有所改变。他还表示，国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。

　　对此举措，国企的员工肯定是会高兴的；但是我们有理由相信对此更高兴的不是普通职工，而是国企里的某些头头脑脑，是那些占据、掌握着企业分配大权的人，是那些既得利益者。

　　什么叫向三资企业看齐？这个内涵太大了，它的弹性也很大，因为三资企业高层的薪酬架构内容非常丰富，从年薪，到股权，期权，一句话，三资企业有的，我们都可以有；到底分多少，估计就看自己的胆量和能耐了；我们应该注意到MBO也是外资企业用过的方式，如果理解正确的话，李主任的讲话并没有禁止MBO这种形式的使用。联想起前一段人们对MBO形式的使用可能导致国有资产流失的担忧，我们有理由担忧国有资产的去向。

　　国企工资向三资看齐这种做法有一定的社会负面效应：

　　它抹杀了民营企业发展道路的合理性与必要性，鼓励某些不必要的行业间单纯的薪资水平攀比。

　　处于行业垄断地位、把持垄断资源的国企其部分利润是凭借其特殊地位获得的，这些利润不该被看做是企业的市场行为的结果，比方说某些电信资费。李主任也提到国企“成本工资含量已经很高了，再加得很高……企业要关门”。分掉这些利润的行为与巧取豪夺来中饱私囊没有多大的分别，也不是对国家人民这个股东负责任的态度。

　　我们都知道效益好的大型国企一般分布在发达城市和地区，这次薪资改革的幅度和广度比较大，是否会因为拉大与贫困地区的收入差距而引发矛盾，值得关注。

　　我们必须认识到这个政策出台的初衷是好的，按照李主任的说法“国有企业成了培训学校，人才培训了，三资企业挖走了，挖走的原因是外企的工资高……”看来是需要提高这些发生人才流失的国企的员工薪资，而人才流失严重的企业往往是效益不好的国企。但我们发现举例的对象与最终受益的对象不相符，这个政策的最大得利者不是这些效益差的国企，因为他们没有钱来发更多的工资，而是效益好有钱发的国企，比方说国资委下辖的196家巨无霸。

　　当然即便是效益好的企业也需要留住人才。可是一个公开的事实是相当多的国企，尤其是那些处于行业垄断地位，或者把持垄断资源的“中”字头国企，其员工待遇已经非常有竞争力，甚至一般效益的外企也比不上。有一对年轻夫妻分别支付了40万元左右的学杂费先后进入英国最有名的一所大学读MBA，而他们在国内某石油公司仅仅工作了三四年，这种现象不在少数。据了解，北京某电信企业柜台新员工的薪水要比外资电信企业同等资历员工的薪资水平高，这还没有计算国企工作的稳定性及其他福利待遇。根据多个公司多年的招聘经验，我们几乎没有遇到过从这些大型国企出来的员工，看来这些企业的人员流动应该不是严重的问题。

　　有一个值得关注的现象是，出现流失的一般都是基层员工，或者是新员工，却很少听说过有国企管理层出现流失的；既然认为流失的是人才，那么这些没有流失的到底是什么才？如果也是人才，那他们没有流失的惟一能够解释的理由就是他们已经获得了相对比较满意的物质回报，当然不排除灰色收入。

　　待遇过低真的是人才流失的根本原因吗？效益不好的国企人才流失的表面原因是待遇问题，根本原因是利益分配制度不合理，收入机会不均等，每年从国企高层中揪出大量的贪污腐败份子已经充分说明了某些国企高层利用掌握的分配权谋私利而不顾普通员工的利益，既得利益者因为相互利益纠葛而互相支持，成为利益小团体而排挤新人的发展，最终导致员工收入偏低及人才被排挤流失的现象的发生；效益好的企业人才流失的另一个原因则是发展空间问题，虽然说水涨船高，但普通员工的个人利益并不能像某些高层一样有能力保证自身的利益随着公司效益的提高而同步提高，在达到一定限度后，其个人利益和升职空间被局限，为求更大发展，这些员工只有选择离开。

　　所以说，国资委的本次国企薪资改革政策是试图从现象而不是根源入手来解决问题，没有制定游戏规则，而是试图干预改革过程，给不同企业规定出一个同样的结果。

　　人才流失也好，待遇偏低也好，要解决这些问题，必须首先解决企业的股权结构、管理体系存在的问题；只有股权关系理顺了，员工的利益摆正了，薪资问题的解决就有了遵循的原则，解开它也就是顺理成章的事情了。

　　北京知行健管理顾问有限公司创始人兼总裁孙树杰