用友：人才——五大工程的基础

　　去年，用友高薪聘来新总裁何经华。何经华上任后的第一周最多的时间是与人力资源经理李兴旺在一起。因为要想管理这个公司必须先从了解人开始。“当你拥有业界最优秀的人才或是全世界最优秀的人才都在公司的时候，基本上你就拥有整个产业。”

　　灵活多样的招聘渠道

　　“除了常规的招聘，我们有两个很有特色也很有效的招聘方式。一是借鉴国外的推荐机制；二是通过我们的培训班进行筛选。”李兴旺详细介绍了这两个特殊有效的高招。

　　一是员工推荐制度，这一招并不是用友的创造，而是向一些国际公司学来的，这在用友还是一项比较新的制度。

　　今年3月，用友的内部网上出现一个新信息——《员工内部推荐奖励办法》，由公司人力资源部拟定一些空缺岗位，多是中高级管理岗位，由内部员工推荐合适人选应聘，可推荐内部员工，也可推荐公司外的优秀人才。如果你推荐的人才通过面试，推荐人可得到500元奖励，如果该人顺利通过试用正式任职，推荐人可得到3000元以上奖励。在这个办法公布之后，人力资源部收到大量员工推荐的简历，其中有竞聘空缺岗位的，也有其它的一些优秀人才。

　　另一个人才选拔的渠道则是用友独创的。正是由于国内ERP(企业资源管理)咨询实施顾问严重缺乏，作为中国ERP产业的领头羊，用友必须担负起输送人才的义务。从去年6月，用友开设了用友ERP咨询实施顾问培训班，学期为三个月，学费近万元。到这个学习班报名的学员基础条件都比较好，学历起点高，有的甚至有很好的工作，只是更看好ERP顾问职业的前景，不惜停职花高额学费前来学习。这批人才学完之后在选择工作的时候，由于用友在行业内的领先地位，自然成为他们最好的选择，用友也不失时机地在学习班中挑选一些好的人才留为己用。到目前为止，这个学习班已经开办了6期，其中50%以上的学生最后留在了用友。算一算，这成为用友最低成本的招人方式：学员自己花钱学习，并在用友实习，用友免去了培训、试用的成本，还可以择优录用。

　　“ERP培训班就是一种招聘营销，通过这个培训招到很多合适的人才。”用友HR事业部郑大奇这样评价。

　　人情味的“末位淘汰”

　　在用友发展的过去十几年中，公司的快速成长使人员流动很小。用他们自己的评价是：用友是一家很宽容的公司，能力不足是可以容忍的，但品质不好是不可以容忍的。

　　去年总裁何经华上任后感到用友的队伍“超稳定”，这并不是什么好事情，开始尝试依据业绩排名做末位淘汰。用友现在每个季度都有考核与淘汰，平均每季度的淘汰率在3%左右，全年淘汰5%～10%。

　　即使是采取了强硬的末位淘汰机制，用友的“宽容”在末位淘汰的时候也表现得极为人性化。

　　用友不会把被淘汰的员工一脚踢开，会给员工比较丰厚的离职条件，帮助离职员工介绍工作机会，甚至可能帮助其成立一家公司。

　　开发能力体系

　　“今年的重点是加强KCI(能力体系)的建设，下半年我们一定把基于KCI的应用体系推出来。”李兴旺把能力体系比做是人力资源的基础，其它的体系如招聘、薪酬、培训等都是建立在这个体系基础之上的。

　　“对你每个岗位，不应该用需要什么样的人去描述，而是要清楚这个岗位需要什么样的能力，这是很具体的要领。”去年用友为此与一家咨询公司一起合作开发了KCI基本模型，并希望在今年下半年能够真正用起来。”

　　另一个让李兴旺比较担心的就是企业文化做得很不够。“用友并不是没有文化，否则也不会有今天的成功。”用友今年已成立十五周年，人事部门也想借此机会对用友企业文化进行整理、提炼和传播，为用友下一个五年、十年起到更大的作用。

　　老人与新人的难题

　　用友现在在人力资源方面有两个难题：一个是关于老人，一个是关于新人。

　　作为一家十五年的企业，用友拥有一批很资深的员工和经理，这些人为用友的发展立下汗马功劳。但公司在跨跃，产业格局在变化，他们中的一部分人不再适应业务发展对他们的要求。这些人显然不适用“末位淘汰”的方式，因此成为用友HR的一个难题。队伍要打仗就要更新，历史贡献者也要有好的安顿。现在人事部门做的事情是帮这些老人做职业的二次规划，提供更多的培训机会，做一些合理的工作安排，

　　让他们发挥力所能及的作用。

　　另一个难题是关于新人的培养。ERP是比较新的产业，产业内的人才匮乏已成为企业发展的瓶颈，“ERP人才，特别是中高级售前顾问、实施顾问等人才比较缺乏”。作为领导厂商，用友公司已经集中了国内ERP领域的各类顶尖人才，由于业务发展太快，人才的需求量始终比较大。公司每年都会从清华、北大等国内名校招聘近百名优秀的应届毕业生，也会从社会招聘有潜质的人才，通过系统的培训，让他们尽快成长起来。