猎头行业翘楚———光辉国际_滚动新闻_财经纵横

猎头行业翘楚———光辉国际

http://finance.sina.com.cn 2003年07月28日 15:38 中国经营报

　　“如何更有前瞻性地服务客户日新月异的需要，与他们共振，而不是跟在客户的需求后面走，这个行业的挑战性也就在这儿，否则就永远做不大”。这是光辉国际咨询(北京)有限公司总经理程原女士最关注的问题，无疑也是猎头行业面临的挑战所在。

　　成立于1969年的光辉国际(KORN／FERRYINTERNATIONAL)公司，是世界上最大的高级管理人才顾问公司，它在全球36个国家建立了近70间办事机构，员工约2000人。

　　1978年，光辉国际在香港成立了分公司，1995年、1997年，它相继开办了北京、上海办事处，2002年10月，光辉国际咨询(北京)有限公司成立。

　　毫无疑问，光辉国际见证了中国人才市场的三个发展阶段。从20世纪80年代至90年代初期的一些跨国公司从总部派员工前往中国，到90年代中期，跨国公司开始了本土化进程，逐渐雇佣一些中国的管理人才，再到90年代后期，中国公司开始国际化进程，迫切需要具有国际背景和跨国企业经验的高级人才。

　　程原说：“我们现在面临中国公司大力推进国际化这个很好的时机，在国际化的过程中，中国公司需要的是具有国际化操作和管理经验的人才。令人欣喜的是，很多中国公司不再把国界看得很重要，而是趋向于在全球的行业内进行人才选择。”光辉国际的客户群也随着中国市场的发展而扩大，从最初是协助在中国的跨国公司进行高层管理人才的招聘、评估、培训等，到现在一批生机勃勃发展的中国公司也加入到光辉国际的客户群中。

　　标准化的服务

　　光辉国际在中国市场上的业务定位是招聘、评估、培训等人才咨询服务，其中大部分时间在为大公司的高层管理人员进行顾问和招聘工作。

　　和一般企业销售产品一样，猎头公司经营的不是一般的商品，而是客户所需要的特殊专门人才。猎头公司都有一套严格的规章制度和特殊的专业技能以及这一领域的行规和工作程序，要完成一份订单，经手处理的复杂程序至少有20多道，付出的劳动异常艰辛。它的服务质量体现在服务的每个具体环节上，每个环节的质量都将影响整个服务的质量。区别一个猎头公司优秀与否的重要标准是看在一个最不容易看得出工作的地方做了多少工作。

　　光辉国际(北京)公司成立不久，程原就说过要将“标准式的服务带入中国，为跨国公司和中国公司服务”，“这种标准式的服务的关键在于要把客户的利益放在最高的地位，为了客户的利益多进行背景调查，多访谈候选人，多与客户进行沟通，工作做得细致而严谨，成功率就会高，速度也快。”

　　光辉国际猎取人才的大致程序如下：首先接受客户的订单，即要求在人才市场上，在一定的期限内为客户物色到所需要的人才，然后在一定范围内进行搜索和挑选，找到较为合适的候选人之后，要通过一切办法，对候选人的性格、特点及爱好、目前情况及工作表现进行调查；经过调查研究和考察后锁定几个较为合适的候选人，然后由公司的专业人士直接找候选人谈话，说明为其选择新的工作岗位，讲明新岗位的责任、权利、义务和优厚的报酬及工作条件等；在物色对象的应允下，将其背景材料(个人简历及工作业绩及性格特征等)送给客户研究考虑；在双方基本同意的情况下，由公司出面安排用人单位的代表与物色的候选人见面，使彼此相互认识和初步了解，当面商谈今后工作任务、岗位要求及候选人所希望对方能提供的条件和报酬。如果双方都感到满意的话，可以签订用人协议。“感觉在其中很重要，要看看客户与候选人的‘化学反应’如何，候选人和客户之间能不能有机地融合在一起，如果不合适，公司就需要重新寻找，直到找到合适的人才”，程原认为。

　　在这其中，沟通至关重要。从客户的角度来看，跨国公司大致可以分为两种，一种是来到中国的新的公司，他们认为中国是个大蛋糕，但他们在中国没有人才储备，同时又有宏伟的发展前景和公司的期望，这时它的人才主要来自竞争对手，还有一类跨国公司真正把中国市场作为它的全球销售额的来源和全球供应链的重要环节，它所需要的人才和那些正处于市场进入时候的跨国公司不一样，主要问题是没有合适的人才，这需要从发展比较好的竞争对手那来获得。

　　以总经理为例，有的客户是新进入中国市场的公司，有的客户是公司在中国运作一段时间但表现乏力，不同的要求对总经理的要求不一样，主要根据客户需要什么样的人才，来锁定顾问咨询和寻找人才的方向。如果客户要求的是开拓者型总经理，这样的人才是进入者的角色，候选人要求有从零发展到成功的经历和过程，这需要从竞争对手、运行模式相似的公司中寻找具有这样经历背景性格特征的人。

　　光辉国际在实践中发现，有一种客户经验很丰富，明确知道自己需要什么样的人才，而有的客户只有一个要求而不知道如何来办，面对这种客户就要求咨询顾问能够产生领导力，对这个行业的市场真正有自己的想法和见解，同时还要了解客户的业务和需求，然后在有效沟通之后找到有效方案。

　　“这种沟通要准确了解客户想要的是什么，但又不能拘泥于客户的要求，有时候还要善于运用专业知识和经验，帮助客户进行分析和决策，告诉客户应该要的是什么人才，客户还能够接受这种观点。”

　　另外，虽然经过评估找到了合意的人选，

　　但还需要耐心地去说服人才跳槽，要想方设法打动高级人才，突破他的心理坚冰，说服他改投新主，这还需要做许多工作。咨询顾问不仅要熟悉这个行业，要掌握市场行情，还要分析该行业的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客户企业的需求和候选人的需求，寻找到一个共同点。

　　人才评估及全套服务

　　人力资源是企业中最活跃的要素，是企业生存和长盛不衰的根本保证。在知识经济时代，人力资本的价值更为凸显。活跃在企业第一线的，是那些经验丰富、能力超群的职业、技术经理阶层，他们掌握着企业的命脉，管理着社会经济的日常运作。

　　光辉国际甄选人才通常从软、硬两方面来着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向、性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本等软指标。

　　经过几十年的实践摸索，光辉国际形成了一套比较成熟的ICCJ(Initiative，Competence，Compatibility，Judgment)人才评估方案：

　　一，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。

　　二，人才的职业能力。如对数字的处理能力，对突发情况的应变能力，对信息的分辨能力，把握全局方向并及时调整的能力。

　　三，人才的团队管理能力，管理风格、领袖才能、个人魅力、沟通能力以及对团队的综合管理能力。

　　四，人才的判断能力。作为一个领导者，没有人告诉你该怎么走，该如何做，事情的本来面目需要自己做出判断，一部分依靠经验，另一部分根据分析，由此才能做出准确的判断。

　　五，人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。人才要充满激情，有强烈的使命感，喜欢迎接挑战，富于创新。

　　比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。“中下层管理人员与高级管理人员相比，越到下层的硬性指标需要满足得越多，越到上层高级人才不定的东西就越多，更多依靠的是经验和基于经验之上的判断，而公司对高端人才更多的是咨询，同时这也需要操作更加严谨，投入的人力更多。一个行业中没有好的人才坏的人才高的人才低的人才之分，在为客户服务中，更多考虑的是客户化的需求，即客户需要什么样的人才，只有对客户最适合的人才，才是最好的。”程原说。

　　光辉国际还强调“在为高级人才服务的空间中，要提供全套的服务，如培训、招聘、评估等”，通过一条龙式的服务介入到整个公司的整个人力资源管理中，从客户的人力资源计划开始到许多计划的执行。对光辉国际而言，有的大公司在全球各个市场都有自己的客户，有的公司则是区域性合作者。光辉国际对大客户有更深的了解，关系更深入，达到伙伴级的待遇，不光是一单两单的交易，而从人力资源的计划阶段就介入。程原介绍，“以前这种服务更多是为大的跨国公司服务，现在一些在国际化潮流中比较前卫的中国公司也开始注重这方面的服务。”

　　比如，光辉国际拥有一套比较完善的针对管理团队的评估工具，能够为客户提供相当全面的咨询服务。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业就可以委托光辉国际来评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。评估将根据6S进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格(Structure，System，Strategy，Staff，Skill，Style)。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。

　　评估会针对如下3类情况给予帮助：其一，公司发生战略转变时，要对公司的管理团队和团队中的成员进行评估，看这些成员是否符合公司今后的战略发展方向，能否将公司从现在带往将来。其二，公司聘请了新的CEO，需要组建新的管理团队。CEO可以基于专业的评估，很快对现有的管理团队做出准确诊断：这个团队是不是他需要的团队，能不能帮他完成他所设定的目标，还需要补充哪类人选。CEO本人没有太多时间去依次考察每个团队成员，而咨询公司的评估可以在一周之内拿出成果。其三，两个公司合并会出现两个管理班子，管理团队成员就有必要进行取舍。团队中哪些人适合新公司，哪些人是冗余的，需要通过评估来做出定夺。

　　现在，部分成功的本土企业已开始与跨国公司共同争夺国际人才，希望通过这些人才的加盟为国际化的竞争作准备。另外，由于很多跨国企业面临着并购、裁员、重组等问题，许多优秀的人才对自己在跨国企业中的长期发展不再抱有幻想，这为大型的中国企业吸纳优秀人才提供了良好机遇，这也为猎头公司们提供了丰盛的午餐。

　　但不得不看到世界前几名的人才公司都在美国，而这些公司都是跟着美国的跨国公司走向世界的。无疑，中国人才公司的未来也要基于中国公司的世界扩展中。本土猎头公司要想在世界范围为中国公司服务的话，必须具备有国际性的人才网络，不仅能在中国服务，也要在全世界提供服务。

　　“光辉国际的优势在于不仅能找到一个人，而且能通过其他区域的网络，可以告诉一个中国的跨国公司在其他区域创造市场需要什么样的团队，达到业务需要的目的。”

　　“当年光辉国际不也是从美国发展起来的吗？”程原如是反问。

　　“现在，部分成功的本土企业已开始与跨国公司共同争夺国际人才，希望通过这些人才的加盟为国际化的竞争作准备。另外，由于很多跨国企业面临着并购、裁员、重组等问题，许多优秀的人才对自己在跨国企业中的长期发展不再抱有幻想，这为大型的中国企业吸纳优秀人才提供了良好机遇，这也为猎头公司们提供了丰盛的午餐。”

免费注册上网开店啦

【财经论坛】【推荐】【大中小】【打印】【关闭】