微软：寻找激情的雇主

　　【亚洲最佳雇主第4名 中国最佳雇主第3名】

　　在今年的亚洲和中国最佳雇主调查中，微软(中国)让“同一块石头绊倒了两次”。

　　两次评比中，微软(中国)在体现“员工在工作与生活之间平衡关系”的指标上得分较低。

　　在微软(中国)，员工有一个共同的特点就是有激情，对工作狂热

　　文/本刊记者 安静

　　在搜索引擎里输入“微软”和“亚洲最佳雇主”两个关键词，搜索出的相关新闻寥寥无几。与其他入选公司凌厉的宣传攻势相比，微软(中国)显得很是低调。微软(中国)人力资源总监邓康明解释说：“微软很重视这次评选，但在对抗SARS的非常时刻，我们有更重要的事情要做。”

　　2003年5月14日下午1点钟，在微软(中国)北京总部办公室，由15位高级管理人员参加的公司管理会议上，翰威特公司总经理和两名顾问赶到会场，亲自把奖杯送到微软(中国)总裁唐骏手中，完成了一个简单的颁奖仪式。但微软(中国)原计划进行的媒体宣传、公关活动，甚至打算举办的内部庆祝活动均暂时取消了。

　　自2001年翰威特咨询公司与《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》举办第一届“亚洲最佳雇主”，微软(中国)就是积极参与者，在这两次调查中，微软(中国)上次在中国名列前茅，这次在整个亚洲区也位列第四。颁奖仪式上，唐骏鼓励高层管理人员：“能获选最佳雇主，对我们是激励更是挑战，如何保持我们的持续性，关键在我们在座的各位管理人员，我们一定要不断提高自己，管理好自己，做员工在各方面的表率；我们是做业务，也是在做人，也是在建立文化，这是最重要的。”

　　有些传统的问卷设计

　　微软(中国)人力资源主管董懿萱加入微软已经四年多了，也是微软(中国)参加两届评选的项目负责人，目睹了微软(中国)三年两次参选的全过程。人力资源总监邓康明说，微软的目的很明确，一是希望通过这样的调查流程对公司人力资源管理产生借鉴意义；二是看看微软与其他参选企业相比还存在哪些不足，审视一下微软(中国)在人员管理方面进行改善的不足。

　　邓康明认为，翰威特公司基于企业人力资源管理层面设立的问题比较专业、深入，顾问专家们在处理项目中具有较高的专业度。但他同时也认为有些方面需要进一步探讨。首先在参选企业的选择时，数量不够，行业设定比较复杂，企业大都是基于对调查主办方的信任度报名参加的。而对于微软来说，不在同一个行业里的企业的参考性不够。

　　翰威特的调查问卷可以说是至今为止国内见到的最专业的一份问卷，问题包括招聘方面和员工培训、优秀员工管理、培训发展及工作环境、奖励和报酬、员工健康和工作与生活平衡等各方面的问题。但邓康明认为这些问题多是常见的人力资源问题，比较传统，问题不够新颖，在问题的方向和维度上可以更深入。他认为应该再加强公司领导力方面的评测：“从人力资源管理的纵向方面来说，角度和内容都是对的。但还是从传统的人力资源管理的角度上看得比较多，而从横向的尤其对整个企业管理文化、业务管理流程，综合领导力看得较少。应该可以考虑把考察整个管理团队的共识及驱动力、策略制定及执行力等作为一个优秀企业和最佳雇主的基本要素。”

　　此外，邓康明认为还可以考虑加入一部分客户评价的内容，让客户去评论公司，通过客户来评判企业员工是怎么样来提高客户满意度的，领导是如何倡导服务并身体力行的，把客户的反馈也作为评价的一个因素。对于微软(中国)员工的意见填写，邓康明认为微软的调查应该是比较真实的，因为微软提倡员工积极发表意见，如实地提出自己不同的意见，而且在主办方提供的相对安全的环境里，微软的员工不会隐瞒自己真实的想法。

　　被同一块石头绊倒两次

　　在今年的亚洲最佳雇主调查和中国最佳雇主调查中，微软(中国)让“同一块石头绊倒了两次”。在翰威特报告中，共有21个指标得分。据董懿萱介绍，两次评选中微软(中国)的许多项得分都远高于翰威特的指标，但微软(中国)还是屈居其他公司之后，其中有一个重要原因是微软(中国)两次评比中的Work Life Balance的得分较低，即员工在工作与生活之间有一定的失衡。董懿萱说：“这就是微软文化决定的，不是轻易能改变的。微软人有一个共同的特点就是有激情，对工作狂热。”记者以前在微软(中国)采访时，总听到有人谈起前一夜开会到深夜两点，而唐骏早在任微软全球技术中心总经理时就是出了名的“工作狂”。

　　但微软更从这样的评选中发现了自己的优势。微软招聘的传统是喜欢招聘富有创新精神，做事比较有激情的员工，这一点，比起其他跨国公司尤为明显。微软在人才招聘界早有一些流传甚广的招聘问题，如“为什么下水道的盖子是圆形的？请估计北京有多少加油站？”等稀奇古怪的问题，主要是考察应聘者是否能够创造性地思考问题，是否能找到最好的解决方法。邓康明一再强调：“微软是一个强调创新，创造变化的公司，其管理业务的体系也相当复杂，需要那些既聪明，又灵活，充满激情，自我激励，同时又能够面对挑战和压力的优秀人才。”

　　在老板面前“直来直去”

　　许多跨国公司的企业文化中都提倡开放的企业文化和氛围，这一点在微软尤为突出。微软鼓励员工发表自己的看法，提倡创新、自由的企业氛围。许多微软人都充满激情，直率，甚至有些“个性张扬”。微软(中国)资深经理陶宁就是这样一个极富典型微软风格的人，她曾说过：“微软是一个比较单纯的公司，上下级的关系不明确，像我，经常在老板面前直来直去，大家也没有觉得有什么不妥。”

　　曾听陶宁讲过这样的一个故事，有一次部门会议上，老板讲完话后打开文件进行演示，员工们就说：“老板，你用什么做的，画得这么难看？”老板笑着说：“是是，我用了半天，就是画不对。”陶宁说所有的人并没觉得非常唐突，老板也没觉得大家故意为难他：“要是别人看了，会觉得很奇怪，但是微软就是这样。”

　　微软为员工提供了很多的培训机会和发展空间，唐骏谈到微软的人才策略时认为：“微软的成功取决于员工对微软的热爱和对微软技术的热情。一直以来，公司为员工进行了大量的培训，尤其为每一位员工量身定做培训计划，保证他们在公司获得更大的发展空间。”微软的员工培训制度也是很富弹性的，人事管理系统有一些比较特殊的方式，如每年微软都有许多类型的培训安排，给予员工充分的主动权，员工完全可以按照本人的意愿报名，而不需要上级批准，也没有一层层结构的控制。

　　而唐骏自去年4月上任以来，又加入了一些富有中国传统文化的制度，如为解决员工的一些后顾之忧，微软专门成立一支员工后勤服务队伍，员工工作忙碌时，可以去帮助员工去料理私人事情，甚至包括交水电费等。而公司里总是随时准备着免费的饼干、饮料、点心等食品，以供加班的员工使用。邓康明表示：“微软会持续改善内部的流程体系，提高管理团队的成熟度，思索实施更多的员工关爱项目，进一步改善奖励机制，以吸引、保留和激励优秀的员工。”