漆红／文
企业管理包括一系列的工作，其中之一就是如何让员工敬业，具体而言可以是如何让不敬业的员工变得敬业；如何让已经敬业的员工保持敬业状态；或者如何让比较敬业的员工更加敬业等。
毛主席曾经说过：做一件好事容易，做一辈子好事不容易，管理也是如此，让员工一时敬业容易，让员工总是敬业不容易；让一个员工敬业容易，让所有员工都敬业不容易。雇主管理水平的高下则可直接用这两个参数来衡量：一是你的员工能保持多久的敬业状态，二是你有多少员工处于敬业状态。怎样才算敬业状态
我们从心理学的角度探讨怎样才算是敬业状态，既员工敬业时有哪些心理表现，或有哪些心理表现员工才算是处于敬业状态，这些心理学的基本常识有助于雇主知道自己需要协助员工达到怎样的心理状态，以便有的放矢地管理。
从个体心理的角度看，敬业状态的员工其心理状态大致如此：思维方面能保持敏感状态，这就意味着在工作中他能发现问题，发现任务；而且思维反应敏捷，能对交给他的任务比较迅速地做出回应，无论任务完成的质量如何(因为质量如何还与很多其他因素有关)，他总是能较快地处理问题，将工作推进；在思维方式方面，能比较中庸而辨证地看待工作，这样他既能留意工作中可能出现的困难，也能看到诸多积极的因素，对工作既有必胜的信心，又能一颗红心，两种准备。
从情绪上看，敬业的员工情绪一般比较平稳，即使有一些波动起伏，变化的幅度也不会影响到工作效率，或者即使情绪波动，也能自己调控，就像一个人一时走神，但能自知并很快摇摇头让自己重新关注眼前的工作。
从行为上看，敬业的员工行为比较主动，不会见困难就推，见挑战就躲，相反他会愿意接受有一定难度的工作，他会对工作跃跃欲试，保持一定的兴奋度。正如有的员工说：我一到单位就觉得很兴奋。
从动机上看，敬业的员工热爱工作，他喜欢他现在所做的事，比如，某公司人力资源的管理者说：我们的员工很喜欢自己的工作，所以他们愿意加班，晚上六七点钟才离开单位是很常见的事。
从群体心理(即社会心理)的角度看，敬业的员工不仅能胜任自己的工作角色，同时还能保持良好的社会关系，比如他能与上下同事配合默契，他能与左邻右舍和睦相处，而且他肯定也没有后院失火。
当然，上面所说的其实是一种理想状态，或许有的雇主会认为：我管不了那么多，我也不要求我的员工那么苛刻，我只希望他热爱工作即可。其实那是一种急功近利、一叶障目的观念，这样的雇主可以说段位不够，因为没有系统全局的眼光，忽视事物之间千丝万缕的联系，迟早难免陷入功亏一篑的困境。
因此，作为管理者，如果知道怎样全面地判断员工是否敬业，他也就知道哪些员工需要鼓励，哪些员工需要加油，哪些员工需要鞭策。因人而异地管理，也就是“以人为本”的体现。怎样使员工保持敬业状态
管理问题，好比博弈的时候棋逢对手，高手过招才存在难度，如果双方差距太大，也就不会剑拔弩张、狭路相逢了。然而，管理的目的，不是两虎相斗要分胜负，而是要获得两相磨砺双赢的结果。
首先，管理者要摆正管理的功用，如果认为管理是为了让员工俯首帖耳，那就可能不仅事倍功半还会南辕北辙适得其反了。因此，从员工动机的角度出发，让员工敬业不能单纯是让员工喜欢你想让他喜欢的事，而是让员工能有机会去喜欢他喜欢做的事，所以好的雇主会通过了解员工的兴趣和特长，分派他去做他擅长的工作，这样员工自然会有敬业的态度。也就是说用人之道是不要把马当象用。管理是让员工有机会实现自我。
然而，企业里很多人事的调配不会那么凑巧，不可能事事都安排得天衣无缝，可能很多时候会出现大材小用，或者张冠李戴的局面，这种情况下员工在工作中自然会感到很别扭，会流露出不满情绪，敬业指数大打折扣，这时候强加于人说服教育也许不会太管用，倒不如给他们有机会释放自己的情绪。有时候员工要在抱怨中才能完成任务，这时候好的雇主会善于施展自己的幽默，将员工的抱怨置之一笑，他会洗耳恭听员工的抱怨，却用一个耳朵进、一个耳朵出的技巧化解包袱。也许有人会说这样的雇主实在太狡猾了，说狡猾也未尝不可，只不过这种狡猾是源于真正了解员工的心理，因为很多管理难题其实是由于无知而自寻烦恼，事实上大多数抱怨者并不奢望有人能改变现状，而是希望有人认可他们的感受。当员工勉为其难的感受被认可，他甚至会被自己的吃苦耐劳所感动，不仅不消极怠工，反而知难而上越战越勇。因此，可以说管理是转化员工的情绪。
不过，也许有的员工不会仅满足于自己的情绪被释放、自己的感受被认可，他们还有其他的需要，那就是希望他们的工作被肯定，所以当员工要去完成一个艰巨的任务，管理者或许需要对他们过去和目前的工作表现给予肯定，让他们看到自己已有的能力，当员工充满自信的时候，困难也就不会像想象的那么巨大，工作也不会那么讨厌。而肯定的方法则多种多样，可以是心理抚慰，也可以是物质奖励。有时或许一个微笑和眼神则足以代替。从这个角度看管理是给员工尊敬。
管理是充满细节的创造，且每个细节都可以反省回味，以上泛泛而谈的例举，无论是投其所好的满足动机，还是抒泄情绪的接纳理解，亦或是条件反射的言行激励，虽然是可圈可点的管理技巧，但对于技巧的运用，好处是照本宣科、便于操作，弊端却是难免生搬硬套、弄巧成拙，而要达到出神入化、不露痕迹的境界，则需要管理者自己的修炼，也就是说如果你想成为一个好雇主，成为一个有效的管理者，你需要问问你自己，你是否真的愿意去了解员工的动机，并创造机会让他们满意；你是否真的能不以好坏评论他人和自己的情绪，真正欣赏员工的怒气；你是否真的愿意承认员工的能力，而不会认为那是长他人威风而灭自己的志气。一句话，管理是人际关系的互动，管理者不妨通过助员工自信而自信，通过尊重员工而使员工敬业，虽然这样的尝试未必需要和能够达到极致，但只要能同员工一起尽力而为，那么，你与一个“好”雇主的标准也就无限接近了。
