| 中国最佳雇主何以最佳﹖ | ||
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| http://finance.sina.com.cn 2003年06月01日 14:45 经济观察报 | ||
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亚洲最佳雇主调研旨在了解并表明有效的人员管理方案和更佳的经营绩效之间的联系，主要内容包括以下三个方面：了解亚洲一流公司的人员管理方案；了解这些公司如何通过人员管理来建立真正的竞争优势；了解这些公司使用哪些要素来构建高度敬业的员工队伍。 第二届亚洲范围的最佳雇主调研——2003年亚洲最佳雇主调研在中国大陆、香港、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、台湾和泰国等8个国家和地区同时进行，吸引了来自305家 在中国大陆，共有68家公司的18714名员工参加了本次调研，反馈率占8个调研国家和地区之首。这些公司来自于11个不同的行业部分，其中来自于医药／化工／医疗保健行业的公司所占的比例最大27%，快速消费品行业17%，电子／电气产品与技术13%。 中国区参加本次调研的公司均为外资企业，包括独资公司和合资公司，其中14家公司还参加过2001年亚洲最佳雇主调研。这些公司在中国的运营时间至少达到两年，且全职员工人数不少于100人。 “最佳”的商业价值-孙虹钢／文 作为国际上著名人力资源咨询公司之一，“最佳雇主”调查是翰威特(Hewitt)的强项。其实在美国、欧洲，很多咨询公司都做过类似调查，但翰威特把它当成了在中国市场扬威立万的杀手锏，而且奏效。 翰威特的调查标准很有“个性”。他们不看通常意义上的员工“满意度”，而是以员工的“敬业度”作为衡量标准，来评判企业是否为“最佳雇主”。换句话说，他们认为，能够制造“敬业员工”的，才是“最佳雇主”。 所以，即便是安捷伦这样在裁员的公司仍然成为最佳雇主(安捷伦同时还是《财富》评出的全美100家最佳雇主)。因为，调查发现，安捷伦的员工对公司的认可程度和评价确实非常高，而且愿意为公司更多奉献--即便面临被裁仍能这样。这是企业文化的力量。 翰威特的此次调查都是针对外资企业，但“敬业度”却是个符合中国人胃口的概念。中国的企业家非常喜欢谈论“忠诚”，或曰“敬业爱岗”。在《人力资本》做过的调查中，绝大多数老板把员工的“忠”放在“能”的前面。 因此，笔者认为，这样的调查对于中国企业的管理升级有莫大好处。至少，它让我们知道，“雇主品牌”也是个非常重要的品牌概念。当企业壮大后，企业的雇主品牌甚至比其市场品牌还要重要。可口可乐说：我们只制造一种产品，就是优秀的人才。 企业的市场品牌源于产品和服务，笔者认为，雇主品牌则由五个部分组成： 人才形象。微软中国区总裁唐骏说，优秀的人才非常在意他与谁一起工作。 老板／CEO形象。新华远总裁任志强讲过，许多人才就是冲着任志强这三个字来应聘的。 管理制度。薪酬、福利激励手段是否合理，培训、职业规划等员工发展是否被重视，企业目标是否与员工充分沟通，授权是否充分，甚至包括企业的办公环境是否舒适，工作与生活能否平衡等等。 企业文化环境。柳传志讲，大企业靠文化来管理。真正积淀下来的企业文化，是无形但又融化在员工血液中的规则。被企业文化折服的员工，真的会在被裁掉的时候还念企业的好。 公民形象。总有些企业会曝出丑闻，比如污染环境，销售含被爱滋病毒污染的药品、雇用童工等。诺华制药中国总裁刘保罗认为，跨国公司必须在所有地方都重视其公民形象，否则，互联网会在一瞬间让你“恶名远扬”。优秀人才不会愿意为这样“缺德”的企业工作。 翰威特的“最佳雇主”调查数据来自企业内部，没有公众的评价，所以可能会受到一些置疑。其实，再有其他机构做类似调查时建议增加公众的意见。 近期，我们不断听到国际上大牌管理咨询公司抢占中国市场的消息，比如，韬睿在考虑设立更多办事处，美世在从海外调集更多资深顾问来华，毕博在主流财经媒体上大作广告，等等。国内的新型国企、民营企业、上市公司，无疑都是他们争取的目标。其实，翰威特的商业目的也能被看得很清楚：你想成为最佳雇主吗？——That＇s my job这是咨询公司最擅长做的事。 (作者系《人力资本》月刊主编，humancapital＠51job.com)览 最佳雇主促进更好的经营成果 30多个调研结果表明有效的人员管理方案和经营结果之间存在着联系，以下是本次调研得出的三个主要发展：中国最佳雇主公司的利润率增长更快 2003年度调研结果表明，在1999到2001年这两年中，亚洲最佳雇主的复合年平均收入增长率比其它参加调研的公司高约50%。(图一)最佳雇主能够更好地保持其竞争优势 在1999到2001年这两年中，亚洲最佳雇主平均减少了0.53%的人员编制，而其它公司却增加了8.87%的人员编制。也就是说，最佳雇主公司的人均回报率远远高于其它参加调研的公司。(图二)最佳雇主敬业度和匹配度得分更高 员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三方面：积极评价，不断向同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；渴望留任，强烈希望留在公司中；竭尽所能，付出额外的努力并致力于那些能够促使公司获得成功的工作。 与2001年调研结果比较，2003年在华公司的员工敬业度分数有了显著的提高。总体来说，参加本次中国区调研的所有公司的员工敬业度得分提高了7个百分点，而最佳雇主公司本身的员工敬业度得分比2001年提高了12个百分点。 匹配度是衡量员工、公司领导和人力资源计划在多大程度上支持公司的整体业务方向，与2001年调研结果比较，2003年在华公司的匹配度也有所提高。(图三) 最佳雇主能有效化解人才短缺 本次调研发现，最佳雇主公司的首席执行官最关注的核心经营问题是：在不断变化、竞争激烈的环境中保持公司业务持续发展的能力；有能力吸引、发展并留住人才，尤其是领导人才；面对着利润率压力，实现高绩效结果。他们最关注的核心人员问题是：面对着日益激烈的竞争，发展并保持高绩效、高度敬业的员工队伍，拥有很强的领导力；在管理员工期望的同时建立以绩效为导向的企业文化；进行有效沟通，发展公司文化，提高员工敬业度，确保员工知道公司经营的发展方向，为员工创造明确的方向感和责任感。 对上述两大问题的回答，中国最佳雇主与其它公司的区别主要表现在以下六个方面： 最佳雇主重点明晰，并与员工坦率且有效地沟通 首席执行官认为员工完全理解公司的经营战略和目标最佳雇主100%；其它公司66%，员工说他们充分理解公司的经营目标和具体目标最佳雇主90%；其它公司77% 最佳雇主不遗余力地培养最优秀人才并努力使他们处于领先地位 如图四所示，首席执行官说公司面临着人才稀缺问题最佳雇主70%；其它公司81%，员工说公司留住公司需要留住的人才最佳雇主79%；其它公司56%；公司表明首先从内部发展有经验的员工最佳雇主40%；其它公司49%；公司表明甚至当外部候选人有更好的资质时，公司还是经常挑选内部候选人来担任高级职位的工作最佳雇主40%；其它公司19%；首席执行官说公司成功地挑选、发展和提升公司未来业务发展所需的适当人才最佳雇主90%；其它公司76%；员工说公司提升最优秀的人才，以满足公司未来的经营需求最佳雇主75%；其它公司51%。 最佳雇主集中精力处理最重要的事，避免分散精力 最佳雇主更有可能采取财务性手段和非财务性手段并用的方式来管理公司，人力资源管理方法支持公司的经营战略和目标。首席执行官认为公司的人力资源管理方案与经营战略和业绩期望相匹配最佳雇主100%；其他参与调研的公司74%。 最佳雇主让员工对工作结果负责，积极认可他们的成就，以显示对员工的尊重 最佳雇主让员工对自己的行为和工作结果负责，并积极认可他们的成就。员工感到公司对他们的贡献有足够的重视和奖励最佳雇主75%，其他参选公司47%；最佳雇主除采用现金性奖励方式之外，还采用其他方式让员工对工作和发展负责。最佳雇主在进行人才评估后，会制定并实施针对个人的具体计划最佳雇主80%；其他参与调研的公司60%，参见图五。 最佳雇主鼓舞并保持一种追求卓越成就的激情 最佳雇主对员工充满热情。他们也鼓励员工热情地工作和实现经营成果。员工认为公司激励其全力以赴地完成日常工作最佳雇主83%；其它公司64%；员工认为能从自己的工作中体验出一种成就感最佳雇主76%；其它公司56%；在最佳雇主公司中，员工期盼着每天来工作最佳工作67%；其它公司49%。 最佳雇主利用公司文化的力量并营造一种家庭式的工作氛围 公司对社会非常负责，例如严格遵守中国境内的各项法律规定，对环保及安全高度重视，重视可持续发展，并保持与客户的长久合作关系，以客户至上为原则。公司具备良好的企业文化，基于信任、诚实、诚信、相互尊重与承诺，所有员工遵照这些原则。公司像一个大家庭，每个人都像家庭成员一样快乐地工作着，在这里，工作不仅仅是一份工作，而是一项为之自豪的事业。 最佳雇主的首席执行官投入大量时间关注人员问题最佳雇主50%；其他参与调研的公司35%；最佳雇主积极营造学习型文化，员工认为工作失误有助于学习，不应对此予以惩罚最佳雇主80%其它参与调研的公司54%；最佳雇主营造开放和相互信任的文化，员工认为高级管理层在沟通方面是开诚布公的最佳雇主74%；其他参与调研的公司45%；员工能够适度与高级管理层接触最佳雇主79%；其他参与调研的公司54%。 最佳雇主能更好地持续发展 翰威特咨询公司连续的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果产生巨大影响：人均利润比其它公司高3800美元；人均市场价值比其它公司高18600美元；人均销售额比其它公司高27000美元。《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其它公司高12%。 本次调研数据显示，中国最佳雇主深知，从根本上说，建立企业经营可持续性的关键在于企业的员工，而在可持续发展的各个维度，最佳雇主都胜过其它公司。 客户关系。有能力通过持续注重服务和提交的产品来构建并发展关键客户关系：在最佳雇主中，88%的员工认为他们的公司在客户中享有盛誉，在其它公司，这个比例为72%；与其它公司相比，最佳雇主的员工更愿向客户推荐其公司的产品及服务93%比81%。 领导力。有能力持续吸引和留住合适的人才，建立有效的人才供应渠道：最佳雇主中，85%的员工相信他们的公司享有盛誉，能吸引最优秀的员工，在其它公司，58%的员工持此观点；最佳雇主中，75%的员工相信他们的公司提升了最优秀的人才，以满足公司未来的经营需求。在其它公司，只有51%的员工对此表示认同。 知识创造。有能力建立开放、创新的文化，帮助公司创造未来发展和回报所需的新知识：最佳雇主中，61%的员工感到公司听取他们的看法和建议，并采取相应的举措，而在其它公司，这一比例仅为33%；最佳雇主的员工更有可能感受到他们的意见和观点受到关注(71%比42%)。 知识保留。有能力通过留住关键人才和系统化学习以保留员工创造的知识：在最佳雇主中，79%的员工相信他们的公司留用了公司需要的人才，在其它公司，56%的员工表示赞同；最佳雇主中，78%的经理相信公司留用了公司需要的人才，在其它公司，这个比例为56%。 竞争优势。有能力不断提高员工生产率，优于竞争对手：例如，虽然最佳雇主和其它公司的调查对象所报告的2000至2001年间的收入增长数字极其相似最佳雇主为37%，其它公司为38%最佳雇主的利润率增长却更显著。最佳雇主的平均利润率增长为63%，其它公司的利润率增长为42%。如图一所示。
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