| 本土企业无缘最佳雇主 | ||
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| http://finance.sina.com.cn 2003年06月01日 14:44 经济观察报 | ||
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本报记者 孙爱军 北京报道 日前，翰威特咨询有限公司与《哈佛商业评论中文版》就其联合举办的2003年亚洲最佳雇主调研结果进行发布。企业人士普遍认为，当前亚洲的经济和政治正处于不确定期，各个公司都在寻找驱动因素，以构建可持续发展的公司业务。本次调研结果为亚洲公司提供了一些可以参考的观点，有利于公司在目前的经营环境下发展业务。 本报特别选登了部分调研报告成果，并就此次调研的幕后情况访问了翰威特大中华区咨询业务总监齐思蒙Simon Keeley。 经济观察报：国际上以最佳雇主为内容(或相似内容)的调研和评比有不止一种，与其他机构组织的类似活动相比，亚洲最佳雇主调研有什么特别之处？亚洲最佳雇主调研与中国最佳雇主之间是什么关系？ 齐思蒙：我们不想对其它同类调研和评比做过多评价。翰威特力图通过这一调研了解公司在人力资源管理及操作方面的规律，探讨如何使一个企业持续发展，并保持竞争优势。我们认为，在当前激烈竞争的环境中，一个企业想要持续发展并保持竞争优势，关键在于企业的员工。虽然流程创新、知识创新和科技创新也很重要，但是这些相对于人力资源管理而言比较容易复制，而且实现这类创新所花时间也越来越短，惟有人员管理是不易创新和复制的，而有效的人员管理及实践与企业经营和发展存在直接的关系。 翰威特此前在加拿大、印度、澳大利亚和欧洲做过类似调研，并在2001年做过第一届亚洲最佳雇主调研。2003年的亚洲最佳雇主调研共有305个企业参加，其中28%的企业来自中国，共68家。我们对每个国家或地区都有一个独立的分析报告，中国最佳雇主评选就是从这68家中选出来的。 经济观察报：据了解，参加本次调研的68家中国公司均为外资企业，包括独资公司和合资公司。为什么只针对外资企业？请说明中国本土公司不被邀请或者不参加评选的理由。 齐思蒙：实际情况是，我们也曾邀请一些优秀的本土企业参与本次调研，最终是否参与还是受到很多客观因素的限制。主要原因有三个：一、公司参加调研不仅需要花很多时间与精力，并愿意与独立的第三方分享很多详细的数据，而中国本土公司并不习惯与第三方公司分享这些数据与经验。二、本次调研的理念与假设是基于国际化公司而言，本土公司可能会在理解上存在问题，所以，请本土公司参与调查需要做大量的前期沟通工作。三、2003年调研和评比时间比较紧，我们虽然给一些本土公司发了邀请函，由于他们没有做出积极的回应，我们就不再坚持。 我们感觉到，让本土公司了解、接受并习惯这些理念需要一个较长期的过程，而且这应当是一个自然的过程。近年来，有很多的优秀人才从跨国公司流向本土公司，还有不少海归派人士加盟本土公司，本土公司发展很快，与此同时，外资企业也希望能与本土企业有一个对照。我们相信，本土公司会受外部环境的影响而自然地领悟其中的奥秘，并计划2005年邀请更多的本土公司参加亚洲最佳雇主的评选。 经济观察报：在调研中，翰威特如何确保调查的客观和真实性？ 齐思蒙：从翰威特的角度来说，我们做了许多调研、数据的收集、整理、分析等这样的工作。在收集数据的时候，确保收集的数据是非常完整的，而且是真实的，并且本身能够说明问题。 在亚洲最佳雇主调研中，我们采用了三个工具：(1)总裁调查问卷，即收集总裁在人员管理理念和方法方面的信息；(2)人员管理信息库调查问卷，由该企业的人力资源部门完成。该问卷用于收集企业在下列关键领域的涉及企业人员管理工作的理念、操作、政策等方面的信息，该问卷还收集有关实际操作方面的数据，如关键人力资源计划的实施范围、向员工提供计划的数量、各级别员工的享受程度、探究新颖方案的意愿、人力资源实践与公司战略的匹配度；(3)员工意见调查问卷。随机抽取员工填写问卷，无记名回收。 为了保证收集到的数据准确，我们还做了一个非常重要的工作，即抽取一些参加公司进行现场审核调研。这种审核主要有两个目的：确保这些公司在运用这些调研工具的时候，使用的方法是非常正确的；保证我们在调研中听到和看到的信息是真实的。 经济观察报：在整个评选体系中，翰威特设立了员工敬业度和匹配度两个关键指标，为什么将员工敬业度作为评选最佳雇主的重要依据？ 齐思蒙：我们平时提到员工的满意度比较多些，但是满意度不一定和企业的经营成果有着纵向的联系。因为，满意度的概念与敬业度的概念存在着差异。那么，员工怎样会觉得满意了呢﹖比如，员工与他的女朋友在一起工作就会觉得很满意；家离公司不太远，或者食堂的伙食比较好，那么也就满意了，但这些不会对企业的经营成果产生直接的联系。而员工的敬业度是指员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又影响员工的态度。所以，我们认为衡量企业是否为最佳雇主并不是看员工满意度，而是员工的敬业度。 我们根据一系列的假设，建立了一个敬业度的模型。模型主要分为六个大类：工作、薪酬、规程、发展机会、员工关系、生活质量。然后在这六个方面再进一步的细分，分为16个驱动因素。我们在设计调研问卷时，也是围绕这16个驱动因素收集详细的信息。 在中国，最佳雇主的敬业度是80分，但在所有参加公司中平均分是50分，两者之间存在着巨大的差距。本次调研表明，如果员工的敬业度越高，那么这个公司经营成果也就会更好，不仅在中国，在整个亚洲和全世界都是这样的结论。
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