革新资产运作模式 人才流失已成人寿隐痛

　　本报记者敬之 北京报道

　　“我们资产管理公司随年初总公司的股改方案一同得到国务院批准，但具体挂牌时间没定下来，资产管理中心的改革方案也还没定。”中国人寿资产管理中心一位人士对记者说。尽管国务院批了，但保监会这边的审批程序还是得走。“申请也已经上报给保监会了，应该可以很快得到批准。”

　　若无意外，中国人寿的资产管理公司将成为国内保险业首家市场化的资产管理公司，揭开国内保险业资金管理历史的新一页。届时，资产管理公司不仅将负责中国人寿自留保费的投资、增值，也可以扮演代客理财的角色，为其他企业提供投资理财服务，投资人才的“用武之地会比现在多得多了”。

　　这或许对于人才流失频繁的保险公司资产管理中心来说是个“福音”，真正的市场化运作将有助于公司更好地留住投资人才；但最初的效果却还不尽如人意。市场化运作

　　据该资产管理中心人士介绍，根据初步设想，未来的资产管理公司将按照纯粹的市场化模式运作，自负盈亏。公司所属人员与总公司的人事关系也将彻底脱钩，人事档案全部转由市人才交流中心管理。

　　“这意味着以后资产管理公司的多数人员都将享受不到总公司的福利；而你知道，人寿总公司的福利一直非常好。这也引起了一部分中层干部的反弹，有些人甚至递交了辞呈，少数人已经跳槽离开。”一位保险投资界人士对记者说。但当记者询问传言递交辞呈的人士时，他们都不愿对此发表看法。

　　事实上，从2001年中国人寿资产管理中心开始独立运作以来，处级以下干部的档案就开始陆续转由人才交流中心管理，基本上不享受总公司的福利待遇。但此次改革的力度相当大，因而仍引起了相当的反弹。

　　“市场化的方向肯定是对的。一家管理几千亿资产的公司，早就应该独立运作。这种市场化体制你适应不了，那就只能离开，总不能两边的好处都占着。”一位已经离职中国人寿资产管理中心的人士尖锐地指出。但这位人士认为自己离职与中心改制无关。

　　而这种市场化机制能够贯彻到何种程度，资产管理中心自己的人员也存在着一定的疑虑。“纯粹的市场化运作，那就应该实行赏罚分明，让管理人员分享一定比例的投资收益。但人权和财权事实上还是不可能完全独立，如果给投资有功人员发奖金多了，总公司肯定不批。”该资产管理中心人士说。人才流失

　　投资管理中心是保险公司的“钱袋子”，掌握着公司资产保值、增值的重任。但僵硬的薪资体系，保险资金运用渠道迟迟未能拓宽，加上基金、证券等公司的高薪诱惑，使这个领域的人员流失率一直处于高位。

　　“保险资金运用渠道拓宽已经讲了很多年了，但总没有具体可行的政策出台。这一定程度上限制了职工个人能力的发挥。但现在不同了，我可以直接面对市场，工作比以前有意思多了。”该离职中国人寿的人士说。

　　而对于资产规模仅次于中国人寿的平安保险，投资管理中心走人频频也已司空见惯。“现在平安投管中心里老人已经很少了，工龄超过2年的不到2-3人。在这个40多人的团队中，去年就走了12个人。”一位2001年离开平安保险投资管理中心的人士说。

　　基金和证券公司高薪延请是平安投管中心人才陆续流失的重要原因。“以前我手下有两个人，一个月也就拿五六千元，现在出去一个月拿两三万，多的可以达到年薪上百万。但最近平安的待遇也提上去了。”他说。

　　另外，“公司高层对人才重视不够，对投资要求太高，却没有创造相应的良好环境。走之前他们给我压了很重的担子，配备的人手却不够。”

　　据他介绍，离开平安投管中心的人员，多数去了基金和证券公司，其他人或者出国，或者到其他保险公司或投资机构，也有人自己做投资，也就是加盟所谓的私募基金。这种流动的最大弊端在于，“人员流动后无法形成合理的人才梯队，流动太快使原来的经营理念方法无法传承下去。”

　　而在加盟一家基金公司后，该人士感受最多的还是个人价值可以得到更充分的体现。“因为基金人比较少，个人作用相对明显；保险资金规模太大，决策慢，个人价值与资金相比意义不大。在基金公司，虽然业绩压力比以前大，但做出业绩后很容易得到认可。”