中电通信不用猎头公司

　　核心管理层一定要由CEO亲自搭建，这个工作没有人能够替代

　　□本刊记者 杨云龙

　　三年前，中电通信公司在国产手机的大潮中应运而生。公司董事会除了选定张富淳为公司总裁之外就没有再指定其他的领导人选，这一方面表达了对张富淳的信任，一方面也是 由于当时人才紧缺，不容易找。就这样，张富淳一个人开始了中电通信公司的核心管理层的搭建工作。

　　这是一项艰苦细致的工作，张富淳说：“我当时要找的人才在报纸不可能有，当时只有两种途径，一是靠行业的朋友引见，二是靠猎头公司，但后来证明，第二种方法不可靠。”

　　张富淳把最初的招揽工作比喻成一种真正的“自由恋爱”，“其实我选COO、CTO、CIO等公司高级领导的时候都是以朋友聊天的形式，事先他们不知道我是在考察他们，”张富淳认为这是最“真诚”也是最“实在”的沟通，“如果他们知道了我是在考察他们，那么他们就会有意无意地进行准备，一些最真实的想法就未必能说。”

　　这就是张富淳为什么不用猎头公司的主要原因，“自己用的人才必须自己清楚，中电通信核心管理层的每一个人，我都与他们交流过数次，每一个人我都是心中有数。”

　　这种必须弄清楚“底细”才委以重任的用人机制后来就成为了中电通信的一个传统。什么样的人才公司最了解，肯定是自己的员工。中电通信有一个不成文的规矩：除非是企业真正急需的而又短缺的领导人才可以从外边引进，否则都要通过内部选拔机制自己培养。不过到现在为止中电通信还没有任用过猎头公司推荐的人才。

　　“引进人才是好事，不能不做，但是风险同样很大，规避这种风险就是建立一套完整的内部培养体系，让所有的外来人才通过这套体系迅速转化为内部人才。”

　　张富淳强调内部选拔也是防止人才流失的一个有效手段。没有一个真正的人才愿意呆在一个不重视自己员工的公司，“让每一个员工都有发展的机会”。张富淳认为高级人才流失的第一大因素是员工认为自己的价值不能得到发挥，而不是待遇。

　　但是企业不可能有那么多的领导岗位给员工，张富淳应付这一问题的办法是内部的人才流动。“可以让秘书职务的人去尝试做政府公关，也可以让财务的人员进入运营管理体系，总之企业要给员工新的挑战，要知道干烦了也是人才流失的一个主要原因。”

　　对于刚刚成立的中电通信公司来说，目前仍然是一个发展阶段，对于接班人计划还没有进行深入的考虑，但张富淳认为企业接班人一定要有自己的风格和特点。

　　“我曾经听过柳(传志)先生关于接班人问题的讲座，其实不论前任怎样刻意选拔人才，最终的结果都是后任有自己的风格才能成功，”张富淳充满憧憬地说：“你看无论是郭为还是杨元庆，与柳先生风格既像又不像，而各自的特点又十分鲜明，我希望将来接替我的也能是这样的人才。”