2003-5-63:00:28□邢少国李孝刚
销售人员是企业里一个十分特殊的团体，他们掌握着公司的重要信息，决定企业生存与发展，同时也面临
很大的工作压力，基本上处于不间断的竞争状态，这就造成了销售人员是公司中最不稳定的群体，优秀的和差的销售人员都在
不断外流。因此，如何留得住公司优秀的销售代表，使他们继续保持良好的工作业绩，是企业管理者面临的一个十分头痛
的问
题。在广东有这样一家很大的房地产中介服务公司，公司凭借着售楼人员的优质服务赢得了消费者的赞誉，在竞争激烈的南方
售楼中介市场异军突起，成为当地最有影响的地产服务公司。经过几年的迅速发展，售楼队伍发展到300多人，当公司的发
展进入稳定经营时期时，一些管理问题渐渐浮出水面。这里的销售人员在公司工作一般都超不过两年，公司要花很多力气在新
销售的培训上；而且很多销售冠军被竞争对手挖走，他们不但带走了先进的售楼技巧，而且也使公司内部的销售团队青黄不接
。于是，改革从这里开始了。经过我们的访谈，发现问题主要是销售人员缺少在公司里长期的发展空间。在公司里，工作两年
以上的售楼人员和刚加入公司的人员拿着相同的基本工资，各样待遇也相差无几。对他们来说，售楼的兴奋已经不复存在，但
每天还要重复同样的工作流程，同时，末位淘汰也有可能随时落到自己头上。为了改变这种老销售人员留不住的现状，我们把
这个项目定位在销售人员的职业生涯通道设计上。职业生涯设计是现代企业人力资源部的一项重要工作。做好这项工作可以极
大满足员工自尊、自信、自我实现等的内在需求，使员工更安心地在企业内不断发展。职业生涯设计可分为职业生涯通道纵向
通道设计和横向通道设计。纵向通道设计就是对员工在技能等级、技术等级、管理等级或和薪酬等级上上下变动次序的设计。
从理论上讲，纵向变动只是上向的设计。目前流行的业务类岗位的职业生涯通道纵向设计可选择两种不同的标识：第一种方法
是用职称等级来表示，即相同岗位不同职称，其好处是“晋升压力小，因为中高级职称数量弹性较大；第二种方法是用岗位
等级来表示，用不同的业务岗位表示业务类纵向生涯通道，要求每个岗位定义出明确的“责、权、利”。横向通道指员工在同
一个技术、技能等级或同一个管理层次上不同部门／工种之间的变动通道。横向通道的发展有助于员工准确确定生涯锚(Ca
reerAnchors，一种有现实基础的职业自我观)，扩大视野，培养全面能力，缓解晋升压力。横向通道设计实际上
就是要解决在哪些岗位、职务或工种之间转换，多长时间或什么时候转换，在转换前企业和个人应做好哪些知识、技能准备。
据此，我们为该公司的销售人员进行了纵向和横向的职业通道设计。当销售人员销售业绩长期稳定，为公司创造相当
可观的售楼收入时，他便需要进一步选择自己的纵向和横向的职业发展空间。我们首先打破了所有的销售人员都是同一等级、
基本工资完全相同的局面。将销售人员分成5级，从实习销售代表到特级销售代表，级别越高享有的基本工资和各种有形无形
的待遇就越好，但面对的工作复杂度也就越高。涉及销售人员等级序列，有两个问题需要合理解决：第一，级别评估的因素，
即需要建立一个系统而公正的级别晋升制度；第二，如何设计不同级别的工作与激励政策。很多企业销售人员岗位序列依据销
售业绩、工作年限、客户数量等简单量化考核因素，而我们的岗位序列突出了纵向职业发展通道的特点，评级因素包括销售能
力、销售表现和销售业绩三部分。每个部分都有一套科学的测评标准，例如，我们将销售代表需要具备的能力列出，将这些能
力按照一定的逻辑顺序排列作为衡量销售人员能力等级的标准。同时，对于销售人员行为表现和销售业绩也做出清晰的定义，
这样，一套合理的销售人员登记晋升制度就建立起来了。在不同级别的待遇和工作内容上面，我们也作了清晰的定义，将基本
工资与级别挂钩，而绩效工资与售楼业绩挂钩，随着级别越高，各样有形和无形的奖励越大，最高级的销售代表甚至享有公司
的股权。这样一来，销售人员在企业里就处于不断积累阶段，他们工作时间越长，得到的企业认同和经济回报就越大，优秀的
销售人员的流失自然就越少了。(6E2)
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