2003-4-92:41:05□齐刚
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企
业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改
革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：全面薪
酬制
度薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围
、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都
是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一
本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上
看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩
效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例。(2)
加大涨幅工资(浮动工资)的比例。(3)灵活的弹性工时制度。(4)把员工作为企业经营的合作者。(5)以技能和绩效
作为计酬的基础而不是工作量。宽带型薪酬结构工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以
说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或
薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。雇员激励长期化，薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、
虚拟股票计划、股票期权等。重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之
相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较
少，强调协作的组织。薪酬的细化薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经
不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营
销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员
相同的薪酬体系。此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切的做法。例如，职务评价、绩效考评系
统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这
个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励
作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额
，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用
，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高
的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见
或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定
薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。(3
)发布文件详细向员工说明工资的制定过程。(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。(5
)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。有弹性、可选择的福利制度公司在福利方面的投入在
总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的
感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即
让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。薪酬信息日益得到重视外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、相似
规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方
案时，有可以参考的资料。内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多
少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。
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