“大力度引进国际管理、技术人才是国有企业向国际企业进取的重要举措之一，而政府对此应该象重视招商引资一样在政策上给予倾斜”。连任九、十届人代会代表、海信集团董事长周厚健再次把人才问题放在首位。
周厚健指出，经过一年实实在在的入世体验，中国企业应该感觉到，WTO对中国的冲击首先是对人才环境的冲击。随着人才争夺战的日趋激烈，入世后的真正较量特别是人才争夺
战已经开始。
“国外企业可以大力度的挖走我们的人才，我们也可以到目标国家挖我们需要的人才。当然，这有个前提，你的薪酬标准必须国际化，在人才上的投入始终是最合算的投入。但是，要想吸纳外才，还得政府来开‘小灶’。”周厚健直言不讳。
国内外企业之间日益拉大的差距是周厚健如此迫切“融智”的缘由，他说：“美国拉斯维加斯的产品博览会我每年参加，找技术感觉，但年前我参加的这次感触尤为深刻。我发现，中外企业在研发上的差距明显拉大了。客观的讲，中国企业的技术研发管理有差距，方向带头人也短缺。因此，从发达国家引进此类人才是个捷径”。
周厚健介绍说，在世界经济史上，被称为“世界工厂”的国家，先后是英国、美国和日本。目前中国离“世界工厂”的目标也越来越现实。但中国制造业目前的素质和竞争能力，特别是劳动生产率，同先进的工业国相比，仍然存在着巨大的差距。目前我国制造业已经名列世界第4位，但总体规模仅相当于美国的1／5，日本的1／4强；制造业的人均劳动生产率也仅为美国的1／25、日本的1／26、德国的1／20。
“劳动生产率太低是中国制造业最大的问题，这个指标也就意味着你的制造成本高啊。”周厚健对此颇有感慨，“实事求是的讲，我们在生产管理、工艺管理、质量管理、成本降低上与国外企业水平也有很大差距，关键也是人才与先进的管理问题。如果真正能够‘让三个人去干五个人的活，发四个人的工资’，企业才有机会发展。”
“要想缩小差距就必须引进人才。比如，战后的日本注重引进人才和先进理念的应用，将戴明和朱兰的质量管理观点加以实践和应用，日本造也因此树立了“高品质”的形象，带动日本迅速成长为强大的现代工业化强国。再有，韩国三星20多年前就开始引进日本专家，当时支付给他们的年薪几乎是天文数字，到目前，光是三星SDI就有60多位日本专家。而引进这些专家所带来的收益是完全不能用金钱来衡量的。”
“其实，我们正面临一个绝好的机会。”周厚健解释说，“日、韩等周边国家经济因素影响和美国IT业的窘境，企业面临裁员，而许多四五十岁的高级管理人才有丰富的经验，都具有国际背景，企业也为他们付出了巨大培训代价。如果能够充斥到我们的研发、企业管理、工艺和成本控制及营销的队伍中来，我们将向‘世界制造业中心’的目标大大跨进一步。”
而据记者了解，早在去年年初，海信在人力资源选择的范围上已经不拘于国内，海信已经逐步在亚洲重要国家及与中国企业文化相近的地区网罗人才。目前，海信已经从韩国、日本、美国引进人才。所以，对于中国企业在吸引外才中遇到的困难，海信感触尤深。
“我们也有苦衷”。周厚健特别强调这个问题。他说，在刚刚过去的2002年，我国引进外资500亿美元，已成为吸收FDI(直接投资)最多的国家，这与我国实施“亲商、安商、富商”的税收优惠政策、与周边国家竞争外资有极大关系。而政府能否将这套用于“引资”的税收优惠措施“克隆”到“引智”上来呢？现实是，对引进的外才，我们需要对应国际市场价格给予薪酬，但他们的个人所得税需要按照国家标准、按照税法规定去交，对企业来讲是一笔很大的负担。因此，国家或者是各地政府可否大幅度提高外才的“纳税起征点”，甚至是设立“人才招商基金”，同时，在劳动保险等方面，都需要得到政府的支持”。
“特别对国有企业，”周厚健说，“事实上，大型国有企业由于技术功底与管理功底比较深，人才比较集中，由此也成为外企进入中国市场的人才‘供给’基地。而与此相对应，世界著名企业吸引人才的措施多种多样，除了较高的工资待遇和良好的工作环境外，成熟的人才管理模式更是一个重要的原因，比如他们能够实施股权、期权的长效激励，直接把人才的愿望和企业的命运紧密捆绑在一起，但这一点国企却不能做。这也成了外企到国企‘挖人’的有力武器。因此，在与外国资本争夺人才的时候，政府应当给出相应政策。否则，在避免国有资产流失的限制下，工商注册和帐务处理都将使这种长期激励成为不可能，进而将人才拱手相让。”
“其实，对科学家及其它人才的流动具有包容性的社会，从流动人才中所获得的收益将非常可观。”周厚健笑谈，“美国就是个例子，所以，我们也会看到，谁会在人才环境的改善上先行一步，谁就会在引进人才创造的巨大价值中最先受益。”
“有一天，在海信大厦里有许多操着不同语言的人在忙碌着，这才是真正的国际化的海信。”
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