文化转型

　　一位老首钢人说，首钢更深层次的问题，也许不是企业战略等纯产业层面的问题，而是由体制问题带来的企业文化问题。

　　罗冰生曾经在央视《对话》栏目中说，“实现这个转型我认为最大的难题或者说我们大量碰到的问题是人们思想观念的不适应”。

　　罗当时认为，从钢铁产业工人，到知识密集型的高科技人才，首钢人不仅需要学习科学知识，更需要改造自己的思想观念。就在上海宝钢集团公司、鞍山钢铁集团公司等企业很早就在财务管理、企业资源计划(ERP)、客户关系管理(CRM)及供应链管理(SCM)等方面实现了企业信息化时，2002年，首钢内部还在是否上ERP做内部讨论。

　　首钢工学院的一位英语教师回忆起这样一件怪事：有一次去首钢日电给技术人员做英语培训。做了两个月后，学生们的反响都很好，但是，工厂的领导却把老师叫来，说不用再来讲课了。原因是“很多人学到了知识，觉得首钢待遇差，跳槽了。还不如不做这个培训。”

　　首钢的待遇差，是很多人不愿意在首钢长期工作的原因。首钢也曾经做过吸引人才的尝试：2001年首钢设立“定向人才奖”，具有硕士研究生以上学历的应届毕业生进首钢工作将得到一笔奖金。与此同时，罗冰生甚至尝试在股票期权方面的安排。“打算先在首钢集团的高新技术企业和中外合资企业当中进行，然后逐步推广。”但是首钢股份目前没有职工内部股。

　　但是，罗冰生直到他退休的那一刻，自己也没有拿到一分钱股权。公开资料表明，罗冰生时代首钢高层领导实行了年薪制。2000年时任首钢集团总经理的罗冰生年薪为6万人民币。担任集团董事长的罗，年薪可能有一定幅度的提高，但不会超过12万。